Par Federica Minichiello  | f.minichiello@cursus.edu

Visibilité numérique et recrutement - Thèse

Créé le vendredi 17 mars 2017  |  Mise à jour le mardi 4 avril 2017

Visibilité numérique et recrutement - Thèse

Une thèse récente en sociologie étudie la visibilité numérique dans le cadre de la recherche d’emploi ; les informations que les recruteurs peuvent recueillir sur un candidat potentiel, par le biais de réseaux sociaux ou d’une simple google-isation, peuvent-elles renverser l’asymétrie d’information et la marge d’inconnu qui, jusqu’à là, caractérisaient un processus de recrutement ?

La thèse se structure en trois grandes parties.

  1. La première traite des traces individuelles parsemées sur internet, les réseaux sociaux etc. Des données que l’individu, souvent, choisit de publier, sans anticiper leur caractère préjudiciable.

    L’auteur traite en particulier du moteur de recherche Google.
    La tendance à google-iser un candidat est minimisée par les professionnels de recrutement, mais semblerait monnaie courante, comme le montrent plusieurs exemples d’enquêtes et études cités par l’auteur.

    A savoir que, depuis l’établissement en Europe du droit à l’oubli numérique (2014) Google a reçu 700 000 demandes de suppression de contenus liés à la vie privée concernant presque 2 millions d’URL (désindexation du moteur de recherche dans sa version européenne, pour des recherches faisant figurer le nom de l’individu). Pour en savoir plus, voir la page Google sur la transparence des informations.

  2. La deuxième partie de la thèse se concentre sur le marché de la réputation en ligne, des prestations de service réalisées par l’emploi de logiciels de veille automatisés ou le recours à des mécanismes propres aux systèmes d‘assurance.

    Les acteurs de la e-reputation s’affirment progressivement en tant que prescripteurs de ce qui est une « bonne » réputation en ligne, à l’instar du Klout score (mesure du niveau d’influence en ligne).
    L’enjeu clé consisterait en « cultiver la singularité », notamment par le biais de l’image.

  3. La troisième partie aborde la transformation des usages dans la relation de recrutement : candidat comme recruteur jouent des technologies pour accroître leur visibilité. Du côté des entreprises l’utilisation des réseaux sociaux peut s’inscrire, par ailleurs, dans une stratégie de différenciation et de communication (entreprise jeune et innovante).
    L’auteur relève également une certaine ambiguïté dans les discours : malgré les critiques d’ingérence dans la vie privée, les codes sociaux de ce qui peut être communiqué, en termes d’image de soi, seraient en train d’évoluer (photos festives, par exemple).

Les interrogations

Un premier constat concerne les économies non négligeables, pour les acteurs RH, en termes d’abonnements : une souscription à LinkedIn étant 4 fois inférieure à des sites classiques d’emploi ; un témoignage évoque par ailleurs « un coût divisé par 7 pour les recrutements les plus rares ». 

Un certain scepticisme demeure cependant en termes de retour sur investissements ; plusieurs retours d’expérience reportés par l’auteur semblent indiquer une très faible proportion de recrutement réalisés par ces canaux (internet, réseaux sociaux).

De nombreuses interrogations sont soulevées :

  • en termes de services : l’évolution des réseaux sociaux professionnels vers l’offre de services complémentaires comme l’authentification des diplômes pour pallier aux CV faussement enjolivés;

  • en termes de limites d’utilisation : des chercheurs ont élaboré en 2016 un algorithme prédictif des tendances de dépression à partir des teintes dominantes d’images postées sur Instagram;

  • en termes juridiques : après les premiers licenciements très médiatisés liés à des contenus publiés sur facebook, l’auteur nous reporte un exemple de plainte d’une jeune contre ses parents, en raison de la surexposition de son image sur les réseaux sociaux, dès son plus jeune âge, sans consentement.

Avec une question intéressante de l’auteur en conclusion :

« L'importance accordée à ces images va-t-elle avoir tendance à décroitre avec la diffusion de nouvelles conventions ou, au contraire, contribuer à accroitre la discrimination envers les individus n'ayant pas su maitriser leur visibilité́ en ligne ? »

Illutration : Vincent Guillocher via Foter.com

Références

C. Georgy. Visibilité numérique et recrutement. Une sociologie de l’évaluation des compétences sur Internet. Université Paris-Saclay (2017) https://hal.archives-ouvertes.fr/tel-01468203

(Dernière consultation : mars 2017)

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