Par Sandra Dumais  | sandradumais99@hotmail.ca

Impact du bénévolat sur l'employé et son organisation

Créé le mardi 27 juin 2017  |  Mise à jour le lundi 25 septembre 2017

Impact du bénévolat sur l'employé et son organisation Illustration : Pixabay

Nombre d’organismes ont un urgent besoin de bénévoles. Dans leur initiative de recruter des participants, ces organismes se voient contraints de recruter des bénévoles non volontaires. Cette mesure réduit l’expression libre du geste d’entraide.

Beaucoup d’entreprises tentent de faire leur part à ce niveau. Certaines d’entre elles ont atteint un taux de participation bénévole de 100% de leurs employés. Quels sont les impacts sociaux, individuels et collectifs du bénévolat ?

L’engagement

L’engagement des entreprises envers le bénévolat s’inscrit dans un processus de changement des dynamiques de groupe. Leur façon habituelle de faire est remise en question, aussi bien dans l’optique de développement d’une valeur de l’entreprise que d’une valeur créée pour chaque individu au sein de son groupe de travail.

Lorsqu’un événement thématique est envisagé, des conditions en faveur d’un engagement social direct peuvent susciter suffisamment la motivation pour accroître la participation des bénévoles les plus récalcitrants.  

Cette première étape est la plus difficile à réaliser puisqu’elle implique une décision volontaire de l’individu après qu’il ait pris connaissance des avantages que lui procure cet engagement, au travers de ses préoccupations quotidiennes.

La suite du processus d’engagement s’établit par les personnes responsables de l’encadrement des bénévoles. Par leurs habiletés d’intervention et de gestion de ce processus, ces personnes peuvent parvenir à faire de cet engagement un succès pour l’individu, le groupe et l’entreprise.

La valeur pour chaque individu

Les relations d’échanges et de services données à l’organisme ou à la communauté peuvent représenter pour chacun une concrétisation de son désir d’entraide, l’amenant à passer de client à participant.

Cette création de valeur pour chaque individu réside dans son initiative d’y trouver lui-même des idées et des organismes pour lesquels il souhaite s’engager, le degré de contribution qu’il souhaite apporter et les tâches qu’il aimerait occuper.

Les éléments motivateurs pour ces employés bénévoles se retrouvent dans diverses possibilités :

  • la simplicité des tâches à effectuer;
  • le développement de nouvelles connaissances;
  • la perception de l’individu sur ses capacités et sur ses habiletés à les réaliser;
  • le climat chaleureux;
  • le développement d’un réseau social;
  • la saine compétitivité;
  • le renforcement d’appartenance au groupe;
  • le sentiment d’accomplissement;
  • de même que celui d’être reconnu et apprécié de manière inconditionnelle.  
     

La participation de chacun des employés bénévoles est accrue lorsqu’elle est intégrée à une connaissance plus approfondie de son groupe et envers la communauté pour laquelle il a choisi de s’engager.

Les individus les plus récalcitrants peuvent être encouragés par le témoignage des participants antérieurs et la tenue d’information communiquée adéquatement.

La valeur de l’action bénévole

Même si la valeur de l’action bénévole n’a pas de prix, de même que la valeur intrinsèque de son temps et de ses efforts, une certaine valeur économique  peut être mesurée mais demeure exclue des considérations. Les seules mesures effectuées se situent aux niveaux des bienfaits individuels, organisationnels et sociaux. Toutes ces mesures ont fait l’objet de nombreux débats et discussions sur le sujet, en raison des calculs inestimables et difficilement acceptables des bénévoles sur la valeur monétaire de leur engagement.

La valeur que peut retirer l’entreprise réside dans le renforcement de ses groupes de travail, du sentiment d’appartenance, de l’enrichissement collectif, de son image et de l’image de ses employés aux yeux du public.

L’entreprise bénévole

La valeur du bénévolat est aussi accrue si le participant est l’entreprise elle-même lorsque les employés sont rémunérés pour leur travail effectué dans ces organismes. Ce travail peut faire l’objet de séances de formation en groupes, dans l’objectif de favoriser les compétences collectives hors du milieu de travail. Dans ce cas-ci, la formation peut être axée sur une saine compétition entre groupes, pour des sujets et objectifs prédéterminés.

Synergie, haut rendement, apprentissage et valeur ajoutée

Lors de la mise en place de conditions qui favorisent l’engagement social direct, créer une valeur ajoutée pour l’entreprise par le bénévolat requiert :

  • la participation des dirigeants;
  • l’organisation d’activités et de concours dédiés aux participants;
  • la valorisation du personnel et de son initiative;
  • l’apprentissage de prises de responsabilités;
  • la constitution de groupes efficaces permettant l’amélioration du rendement et le développement d’une synergie de groupe.
     

Le développement d’un haut rendement de groupe est accru lorsqu’il trouve ensemble des solutions à des problèmes différents de ceux qui sont habituellement rencontrés dans le milieu. La complexité de ces problèmes, de même que les décisions prises en faveur de ceux-ci ainsi que le facteur risque qui y est associé, sont des éléments qui favorisent l’effet positif des groupes sur les individus et les tâches de travail. Ils permettent aussi de favoriser l’apprentissage et le transfert de ce dernier dans l’accomplissement d’autres tâches professionnelles.

En souhaitant faire bénéficier chacun des individus au plein pouvoir du travail en groupe, ainsi qu’en jumelant cette méthode à l’organisation d’un travail de bénévolat, des conditions maximales peuvent être créées en faveur des bienfaits de la société, des personnes et de l’entreprise.

Sources :

Goulbourne, M. Donner une valeur monétaire au travail bénévole (2002). http://benevoles.ca/content/document-de-travail-donner-une-valeur-mon-taire-au-travail-b-n-vole

Panet-Raymond, J. Le bénévolat comme passage vers le développement social (2002).
https://www.erudit.org/fr/revues/nps/2002-v15-n2-nps722/008918ar/

Schermerhorn Jr, J. R.; Hunt, J. G.; Osborn, R. N.; De Billy, C. (2010). Comportement humain et organisation, Éditions du Renouveau pédagogique, 4e édition.

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