Par Denys Lamontagne  | direction@cursus.edu

Effets des primes au travail et en éducation - Démonstration scientifique

Créé le lundi 11 septembre 2017  |  Mise à jour le mercredi 11 octobre 2017

Effets des primes au travail et en éducation - Démonstration scientifique

Comme conseiller en carrière Daniel Pink s'intéresse aux moteurs émotifs qui poussent les gens à agir ou ne pas agir.

Il existe un fait démontré, appuyé, testé et redémontré en sociologie mais que la plupart des gens ignorent ou préfèrent ignorer : les motivateurs extrinsèques du style «primes», «commissions», «bonus» et autres carottes ne sont efficaces que pour certaines situations très spécifiques.  En général elles sont peu efficaces et souvent contre-productives, parfois même délétères sur l’ambiance de travail, avec diverses conséquences : absentéisme, roulement de personnel et perte de productivité.

Appliqué à l’éducation, ce même genre de motivateurs aboutit systématiquement aux mêmes résultats : baisse générale d’à peu près tous les indicateurs : pauvres résultats scolaires, perte d’intérêt, faible créativité et augmentation du décrochage et des frustrations.  

Pourquoi des motivateurs extrinsèques?

Les motivateurs extrinsèques fonctionnent parfaitement pour des tâches mécaniques, objectives et bien définies : poser des briques, taper sans fautes, écrire tant de mots à la minute, faire tant de répétitions, ce genre d’activités qui ne demandent pas beaucoup de ressources intellectuelles, de créativité ou de réflexion.  L’objectif est clair et on se mobilise vers son atteinte. Ces tâches n’ont pas de signification ou de sens particulier; le motivateur extrinsèque leur en donne et c’est pourquoi il peut fonctionner.

Si vous voulez de la performance, vous la récompensez ! C’est logique, mais…

S’il existe plusieurs de ces tâches en éducation : mémoriser, automatiser, les bases qu’il faut maîtriser sans réfléchir, ces apprentissages sont en nombre limité et restreints dans le temps. Ensuite, il faut réfléchir pour les appliquer à quelque chose de significatif.

«Dès que les tâches demandent ne serait-ce que des habiletés cognitives rudimentaires, plus de récompenses mènent à une moins bonne performance»

L’erreur est d’utiliser les motivateurs extrinsèques dans toutes les activités d’apprentissage : toutes celles où l’on doit appliquer ce que l’on sait de manière créative ou avec réflexion sont handicapées par le recours aux motivateurs externes car ces tâches ont un sens propre et le motivateur extrinsèque s’y superpose et restreint notre vision en accaparant une partie de l’attention et de nos ressources intellectuelles !

La croyance qu’il faille des motivateurs externes dans les matières et programmes vient du fait qu’ils sont imposés : ils ne revêtent pas nécessairement de sens pour les individus, alors on y ajoute de la motivation externe… et ça ne fonctionne pas.  Par exemple, l’idée de donner des primes financières aux étudiants permet d'obtenir un peu plus de diplômés, certes, mais pour le coût, mieux vaut fournir du support ou des bourses à ceux qui en ont besoin.

Apprendre un sujet pour lui-même est un gage de performance dans l'apprentissage réel, le diplôme en est seulement la reconnaissance. On a pas un grand besoin de motivateurs externes, les nôtres peuvent être tellement plus puissants.  

Favoriser la motivation intrinsèque

Dans un contexte où la plupart des activités intellectuelles automatisables le sont (ex.: calculer, classer, etc.) ou le seront éventuellement, ce qui sera valorisé est de l’ordre de la réflexion, de la conceptualisation et de la créativité, activités qui fonctionnent mieux avec du sens et dont les motivateurs sont intrinsèques.

Dans les situations où il n’y a pas de solution unique ou de contexte stable, on s’investit dans la mesure où l’activité est importante, intéressante ou qui nous donne l’impression de progresser. On est loin du Taylorisme. Bienvenue au XXI ième siècle.

Ce n’est pas tant de l’obéissance dont nous aurons besoin que de l’engagement et l’engagement est plus facilement suscité par l’autonomie et la responsabilité, l’acquisition de compétences (maîtrise) et l’importance du but, quelque chose qui ressemble à de l’aspiration.

Autonomie, Maîtrise, Aspiration (purpose), voilà résumés les façons de stimuler la motivation intrinsèque.

La reconnaissance de l’engagement des étudiants est, à ce titre, un bon exemple : on laisse à l’étudiant le choix d’activité, on l’incite à s’engager à acquérir des compétences réelles et à déterminer la direction de son action.

On peut en étendre la pratique.

Références

Daniel Pink : La surprenante science de la motivation - Conférence Ted - Sous-titres en français
https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=fr

Intrinsèque - https://fr.wiktionary.org/wiki/intrins%C3%A8que

Taylorisme - https://fr.wikipedia.org/wiki/Taylorisme

Reconnaissance de l'engagement des étudiant.e.s dans la vie associative, sociale et professionnelle - Ministère de lʼEnseignement supérieur, de la Recherche et de lʼInnovation
http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid116737/reconnaissance-de-l-engagement-des-etudiant.e.s-dans-la-vie-associative-sociale-et-professionnelle.html

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