Par Sandra Dumais  | sandradumais99@hotmail.ca

Santé mentale au travail: les bénéfices et les responsabilités de chacun, en éducation aussi

Créé le lundi 6 novembre 2017  |  Mise à jour le mercredi 6 décembre 2017

Santé mentale au travail: les bénéfices et les responsabilités de chacun, en éducation aussi

Une étude effectuée en 2011 a révélé que 50% des absences chez les enseignants étaient causées par l’épuisement professionnel; la dépression et l’anxiété. 

Dans certaines organisations, la santé au travail est taboue et contestée, alors que dans d’autres, elle favorise le mieux-être et la communication. Quels sont les bénéfices des points de vue de chacun ?

Quelques statistiques

La santé psychologique et physique au travail concerne tout autant l’employé; le gestionnaire et les ressources humaines.

Chaque institution et organisation a mis en place des moyens et programmes incitatifs ou au contraire démotivants, ayant pour but de réduire l’absentéisme au travail. Dans ce second cas, des façons de faire, telles que la rupture de primes de présence et la contre-visite médicale, ont été remises en cause après que l'organisation ait réalisé qu’elles avaient des conséquences néfastes chez les individus, les groupes de travail et les organisations.

Une tendance a été remarquée chez bon nombre d’entre elles à l’effet que la santé au travail est uniquement l’affaire des ressources humaines. Pourtant, chez les organismes qui ont procédé à un diagnostic de ces problèmes par groupes d’âge, départements, équipes de travail et catégories de professionnels, une étude a révélé les causes principales liées à l’absentéisme au travail :

  • 1ère cause : la maladie; la fatigue et la santé psychologique au travail;
  • 2ième cause : les conditions de travail relatives au bruit, à l’équipement et à l’infrastructure;
  • 3ième cause : les conditions relatives à la charge et à la complexité du travail;
  • 4ième cause : les conditions relatives à l'ambiance de travail (se sentir incompris) et que cette situation demeure comme telle.
     

Ainsi, d’après les résultats de cette étude, la responsabilité incombe tout autant à l’employé et au gestionnaire qu'à la gestion des ressources humaines, puisque chacun d’entre eux peut adopter des attitudes et comportements qui peuvent réduire l’absentéisme au travail.

Les responsabilités en gestion des ressources humaines

La plus grande responsabilité de la santé au travail incombe à la gestion des ressources humaines. Voici ce qu’elle peut faire en ce sens :

  • Mettre de l’avant une culture organisationnelle de prévention et de communication ainsi que de préoccupation réelle pour le bien-être de l’individu;
  • Fournir de la formation et du soutien aux gestionnaires afin qu’ils soient outillés en faveur du rôle-clé de soutien aux employés qu’ils ont à jouer;
  • Sensibiliser le personnel à l’importance de la gestion des absences occasionnelles de longue durée en leur démontrant la réduction de coût qui en résulte. Notons à cet effet que 64% des organismes n’effectuent aucun suivi, ni ne connaissent pas le coût associé aux absences;
  • Reconnaître les facteurs qui influencent l’absentéisme afin de développer des outils appropriés, par exemple : les causes mentales, parce qu’elles sont plus longues à diagnostiquer;
  • Briser la pensée associée à la honte envers les problèmes de santé psychologiques;
  • Démystifier les préjugés et informer de leur impact sur les individus;
  • Reconnaître et gérer les facteurs génétiques qui influencent les maladies telles que le cancer, le diabète et la progression de l’âge sur l’impact au travail;
  • Favoriser de meilleures habitudes de vie par l’activité physique, une saine alimentation et un sommeil réparateur; fournir un environnement santé dans l’offre et l’expérience de l’employé;
  • Mettre en place des programmes incitatifs à la santé comme permettre l’accès à un gym;
  • Offrir un bonus compensatoire pour les non-fumeurs par rapport aux pauses additionnelles des fumeurs;
  • Fournir de l’information et du soutien aux employés favorisant leur maintien en santé ou son amélioration; 
  • Fournir un programme d’aide psychologique par des consultants externes, en vue d’offrir un soutien à l’intérieur du secret professionnel;
  • Mettre en place un programme de conciliation travail-vie personnelle;
  • Doter son équipe d’un professionnel qualifié pour gérer les dossiers d’absences;
  • Réinvestir les économies réalisées par la gestion efficace des absences en fournissant un support technologique de suivi des absences; un centre d’appel fournissant de l’aide psychologique ponctuelle et en développant des outils d’aide;
  • Mesurer et se comparer avec des organisations semblables, afin de déterminer l’impact des programmes offerts sur l’absentéisme. Par exemple, si l’assureur indemnise 100% durant l’absence, il y a donc peu d’incitatif au retour rapide;
  • Fournir de l’information et des procédures claires sur les dossiers d’invalidité;
  • Ajouter une dose humaine à la gestion des dossiers d’invalidité…
     

Les responsabilités du gestionnaire

Du point de vue du gestionnaire, la santé au travail c’est :

  • Se former afin de pouvoir jouer un rôle-clé face à un employé qui vit un problème psychologique, de savoir l’aider, le diriger vers de l’aide appropriée à ses besoins et l’accommoder temporairement dans sa charge de travail;  
  • Prendre conscience de ses préjugés envers les problèmes de santé;
  • Prévoir des réunions à des heures qui conviennent le mieux et sonder les employés à cet effet;
  • Participer à la gestion de la prévention de la santé au travail.
     

Les responsabilités de l’employé

  • Modifier son mode de pensée en faveur de la santé au travail, c’est pour l’employé:
  • Reconnaître un besoin d’aide psychologique et aller consulter sans attendre;
  • Communiquer ses préoccupations à son gestionnaire, concernant son dossier santé, l’impact de son absence au travail et ses demandes de conciliation travail-vie personnelle;
  • Développer un mode de pensée d’efficacité personnelle, afin de croire en la résolution de ses conflits et se fixer des défis;
  • Se laisser soutenir et guider par son gestionnaire;
  • Connaître la procédure de gestion des dossiers de maladie, se tenir informé et fournir les documents demandés;
  • Reconnaître la valeur des petits changements dans sa vie.
     

Conclusion

Une culture organisationnelle saine centre l’individu au cœur des préoccupations. Elles peuvent se situer au-delà des responsabilités de chacune des parties, en démontrant le bénéfice qui en est retiré.

La conciliation travail-vie personnelle débute par des pratiques et programmes de gestion des attitudes; ainsi que des comportements qui favorisent un climat de travail sain et performant.  

Illustration : SerenaWong - Pixabay

Sources

Coneo, Y.; Chrétien, L. Conciliation travail-vie personnelle : la culture de votre organisation est-elle saine ou toxique (20 juin 2017)? http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?f=116447

Coneo, Y.; Chrétien, L. Conciliation travail-vie personnelle : la double mission des gestionnaires de premier niveau (22 juin 2017).
http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=672530

Dion-Viens, D. Le nombre de congés de maladie atteint un sommet chez les profs (30 juin 2014).
http://www.lesoleil.com/actualite/education/le-nombre-de-conges-de-maladie-atteint-un-sommet-chez-les-profs-24ebbb5cbf2adc5cb2b3fd15425cf3c7

L’équipe dynamique entrepreneuriale. Comment réduire l’absentéisme au travail (14 juillet 2017)?
http://www.dynamique-mag.com/article/comment-reduire-taux-absenteisme-travail.6088

Parent, M. Les absences maladie vous coûtent-elles plus chères qu’elles ne devraient (2017)?
http://www.portailrh.org/studiorh/fiche11.aspx?f=118525

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