Articles

Les étudiants et l'introuvable entreprise idéale

On ne cesse d'interroger les étudiants sur les caractéristiques de l'entreprise idéale. Ce qui n'engage à rien, sinon à continuer de rêver.

Par Christine Vaufrey , le 06 juin 2011 | Dernière mise à jour de l'article le 19 juillet 2011

Voici quelques mois, le site collaboratif-info se faisait l'écho d'une enquête réalisée par le cabinet Deloitte en France, société spécialisée en audit et conseil financier, conseil juridique, analyse de risque et expertise comptable. Collaboratif-info se félicitait de constater que les étudiants "rêvent de management participatif et d'entreprise en réseau". Ils rêvent, effectivement. Et depuis quand une entreprise doit-elle satisfaire les rêves de ses futurs employés ? 

L'enquête citée, dont les résultats sont disponibles sur le site de Deloitte, avance bien d'autres rêves, de natures fort différentes. On y apprend que près d'une des personnes interrogées sur trois "rêve" de travailler dans la finance, ce qui n'est guère étonnant si l'on se réfère au profil des étudiants interrogés (écoles de commerce en très forte majorité, écoles d'ingénieurs, écoles d'actuariat et trois universités, sans que l'on sache quelles branches d'études ont été choisies dans ces dernières), que près d'une sur quatre se voit bien intégrer une direction générale sans avoir à monter les marches. Encore un rêve.

Des rêves anciens et des réalités qui changent trop lentement

Certes, la grande majorité des étudiants interrogés se prononce pour un management "participatif" (74 %), ne faisant pas sentir les différences hiérarchiques (67 %), centré sur les relations plutôt que sur les tâches (84 %). Les étudiants rêvent aussi d'équipements informatiques de haut niveau disponibles 24h sur 24 (84 %) tant pour leurs usages professionnels que privés, tout en affirmant se préoccuper de l'équilibre vie professionnelle - vie privée (38 %), encore plus que de l'esprit d'équipe (36 %). Mais ces étudiants se prononcent aussi pour une évolution de carrière hiérarchique (53 %), bien plus qu'accélérée par des formations sur mesure (23 %) et même que par un élargissement du champ de compétences (44 %).

Ce que l'on retiendra de cela, c'est que l'on peut interpréter comme on le souhaite les résultats d'une telle enquête, d'ailleurs exploités par Deloitte comme un argument pour attirer de hauts profils en son sein.

Néanmoins, on pourra difficilement en tirer des arguments allant dans le sens d'un changement radical de valeurs et d'aspirations de la part des jeunes générations arrivant sur le marché du travail. N'oublions pas que, comme nous l'avions souligné voici quelques semaines, l'aspiration à un management plus souple, moins directif, et à une plus grande part dans les prises de décisions date au moins des années 80 du siècle dernier. Les entreprises ayant fait quelques pas dans cette direction ne peuvent donc être considérées comme étant particulièrement "en avance" et "à l'écoute" des souhaits de leurs salariés et futurs employés. La vraie question serait plutôt celle-ci : pourquoi est-il si difficile de changer ? Pourquoi après trente ans au moins de constat de l'urgence de changer de mode de management, voit-on toujours des jeunes considérer des relations plus riches et valorisant mieux leur potentiel comme un rêve ? 

Du rêve à la réalité : les entreprises préférées des Français

Clairement, faire dresser le portrait de l'entreprise idéale dédouane de toute responsabilité de changement. Mais si l'on souhaite savoir où, concrètement, les jeunes diplômés aimeraient travailler, il faut se tourner vers les enquêtes qui leur posent justement cette question. L'enquête du cabinet Universum, dont les résultats sont repris par le Journal du Net, établit que les jeunes diplômés placent sur le podium LVMH (produits de luxe, qui possède notamment la marque Louis Vuitton), L'Oréal (cosmétique) et Apple (informatique grand public), alors que les jeunes ingénieurs préfèrent EADS (aéronautique), Thalès (aéronautique) et Google (services numériques). Et l'on se demande alors ce que ces entreprises si prestigieuses et si admirées ont à voir avec "l'entreprise idéale". La réponse est évidente : leur prestige engendre la fierté de travailler, qui elle-même débouche sur un engagement accru, qui doit être nourri par une valorisation des talents individuels et collectifs. Et lorsque c'est au tour des salariés de classer leurs entreprises préférées, ils ne disent pas autre chose, même si leur choix se portent sur d'autres entreprises : PepsiCo (sodas), Microsoft (informatique) et Leroy-Merlin (grande distribution d'articles de bricolage). 

Et n'oublions pas que 30 % des 18-24 ans toutes formations confondues rêvent toujours d'être fonctionnaires... Pour la sécurité de l'emploi ? Pour le goût du service public ? 

On trouvera au moins une qualité aux "portraits de l'entreprise idéale" que les jeunes sont régulièrement conviés à dresser : ils montrent avec insistance que les jeunes reprennent le flambeau de leurs aînés pour réclamer un changement dans les modes de management et aspirent toujours à un certain niveau de sécurité. Faudra t-il passer à une troisième génération de jeunes diplômés et d'enquêtes avant de voir les choses enfin changer ?

Pour un management différent, l'exemple d'une entreprise indienne

Plutôt que l'attente, on peut choisir le décentremernt du regard. Car en management comme en éducation, nombre d'innovations ne viennent plus du centre (les pays développés) mais de la périphérie (les pays émergents). Un article tout récent publié sur le site Paris tech review en fournit un exemple éclatant, avec le compte-rendu d'une intervention réalisée par Vinet Nayar, PDG de l'entreprise HCL Technologies, en Inde. Nayar a choisi de revoir complètement ses modes de management pour faire face à un environnement hyper-concurrentiel. sa devis tient en qulques mots : "Les employés d'abord, les clients après". L'article explique dans le détail comment ce patron indien a choisi de privilégier la libération de la créativité de ses salariés, sachant que la valeur ajoutée ainsi créée bénéficie évidemment aux clients, et donc à l'entreprise. "L’engagement des salariés passe par la construction d’une représentation partagée du besoin de changer, par la mise en œuvre d’une culture de confiance et de transparence, par une inversion de la pyramide organisationnelle, et par une redéfinition du rôle du dirigeant, appelé à « cesser de se considérer soi-même comme la seule source de changement » et à poser des questions plutôt que de toujours donner les réponses". On notera que des entreprises telles que Google et Starbucks ont adopté le modèle managérial élaboré par V. Nayar, et que ce modèle est désormais étudié à la Harvard Business School.

Et si, plutôt que de rêver à l'entreprise idéale, les futurs diplômés en commerce et affaires allaient faire un stage chez HCL Technologies ?

Illustrations

Haut : Anthony Easton / CC BY 2.0 

Bas : zoetnet / CC BY 2.0 

Avez-vous apprécié cette page?

Voir plus d'articles de cet auteur