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Les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises en 2011.

L'importance de l'évaluation : bof..., mais quand même moins bof qu'avant.

Par Denys Lamontagne , le 13 septembre 2011 | Dernière mise à jour de l'article le 12 octobre 2011

Le document publié par Formaeva propose une synthèse d'une étude menée entre le 12 mai et le 30 juin 2011 sur «les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises» (.pdf) auprès d'une soixantaines d'entreprises, dont 21 organismes de formations.

Son objectif principal était d’identifier les pratiques d'évaluation des formations des entreprises étudiées du point de vue du contenu, des méthodes et des objectifs de l’évaluation.

Il en ressort, sans surprise, que les pratiques d'évaluation demeurent peu développées, autant dans les entreprises (les « demandeurs de formation ») que du côté des organismes de formation (les « prestataires de formation »).

On estime quatre niveau d’évaluation :

  • Niveau 1 - Questionner le degré de satisfaction des personnes formées, sans égard à ce qu’elles ont appris. (Réactions)
     
  • Niveau 2 - Vérifier ce qu’elles ont appris. (Apprentissages)
     
  • Niveau 3 - Vérifier si ce qu’elles ont appris est utilisé en situation de travail. (Comportements)
     
  • Niveau 4 - Vérifier si la formation a un impact au niveau des résultats de l’organisation. (Résultats)


Il va de soi que la mesure des apprentissages demande de créer un test significatif, que la mesure de la pertinence demande de bien définir les besoins avant la formation, que l’estimation des impacts demande de mesurer certains paramètres avant la formation puis après.

On ne sera pas surpris des résultats de l'étude : plus le niveau d’évaluation augmente, moins elle est fréquente et moins elle est formelle (les évaluations formelles sont plus rigoureuses et donc plus difficiles à mettre en oeuvre).

  • 100 % des entreprises sondées évaluent les formations de façon formelle ou informelle au niveau 1,
  • les 2/3 au niveau 2 (elles sont légalement tenues de la faire à ce niveau),
  • un peu moins de la moitié au niveau 3 et
  • seulement 20 % au niveau 4, alors que la motivation première du management et de la loi sur le DIF (Droit individuel à la formation) d’offrir des formations aux employés est, en principe, de parvenir à des impacts à ce niveau : augmenter la productivité et la qualité du travail effectué.


On peut considérer l’évaluation comme partie intégrante de la formation et encore plus largement dans l’ensemble des processus de toute l’organisation. C’est par la mesure que l’on parvient à diriger correctement. Sans mesure, on ne navigue qu’à l’estime, avec les dérives et les pertes que cela comporte et la formation n’y échappe pas.

Au delà de l’évaluation elle même, le seul fait d’évaluer augmente la perception de la valeur de la formation chez les employés et, étonnamment, leur satisfaction et la perception de l’importance de leur rôle dans l’entreprise et pour leur patrons.

«La démonstration par l'employeur de l'importance qu'il accorde à la formation et la reconnaissance réelle des efforts des employés est un motivateur fondamental.» (référence : L’utilisation du e-learning en milieu de travail)

Comme le constate cette étude, la majorité des formations sont encore commandées sans même une analyse de besoins. Alors, avant d’arriver à une évaluation de niveau 3 ou 4, on aura encore bien de la formation à donner, en priorité aux DRH (Directeurs des ressources humaines).

Télécharger : «les pratiques d'évaluation des formations des entreprises françaises» (.pdf)

 

 

 

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