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Stimulation et systématisation des apprentissages informels

Favoriser les apprentissages

Par Denys Lamontagne , le 17 octobre 2011

 «Comment favoriser les apprentissages formels ou informels ?»


La réponse est depuis toujours bien connue : par le plaisir, l’intérêt, l’avantage.  Et le plaisir se traduit de mille et une façons pour les individus, en des cocktails d’intérêts et de priorités très variés. L’important est de fournir les ingrédients pour créer des cocktails.

Apprentissage en milieu de travail


Professionnellement, le plaisir se traduit par une forme de satisfaction tirée de son travail.  Il ne s’agit pas de travailler moins mais mieux; il ne s’agit pas de fuir les responsabilités mais d’en acquérir de plus intéressantes, de plus prestigieuses, de plus payantes, plus en phase avec ses ambitions ou ses désirs, etc; peu importe le critère de plaisir.

L’administrateur du personnel propose donc des stimulants qui vont vers plus d’implication s’il veut créer une ambiance de travail agréable et efficace, conserver son meilleur personnel et une organisation prospère.

Pour un employé, une compétence améliorée se traduit en des avantages personnels comme plus d’assurance, moins de stress, plus d’intérêt, etc, mais aussi en avantages sociaux comme plus de reconnaissance, de prestige, des privilèges ou en avantages matériels comme de meilleurs outils ou conditions de travail.

Des «carottes» moins efficaces sont sans rapport avec les activités de l’organisation, comme des voyages, des cadeaux ou des primes; on les réserve habituellement au rendement et non à la formation.  Quant aux sanctions elles sont réservées à ceux qui ne s’impliquent pas, ne contribuent pas ou accaparent beaucoup pour pas grand chose en retour.

Les pratiques des organisations pour stimuler l’apprentissage informel varient autant qu’il est possible d’imaginer, mais elles s’articulent autour de ces catégories :

Politique

  • Politique officielle et accord de la direction quant à la formation informelle; engagement concret (investissement) afin de chasser tout doute quant aux comportements à tenir; sans politique claire l’implication du personnel demeure aléatoire.
  • Objectifs et règles bien définies ne laissent que peu de place à l’arbitraire.


Facilitation

  • Mise en place d’outils physiques ou électroniques de diffusion, d’information ou de veille : tableaux d’affichage, publications, mashups, RSS, blogues;
  • Mise en place d’outils de de partage : wikis dédiés, partage de photos, de documents, pages, cercles et groupes sur réseaux sociaux, etc;
  • Lieux physiques conviviaux de rencontre offrant l’accès au réseau et à des références professionnelles;
  • Temps minimum accordé, permis ou prévu.


La question clé ici est de bien choisir les outils dont les gens vont réellement se servir; il n’est pas rare qu’une utilisation ne commence réellement à mordre qu’à la troisième ou quatrième tentative d’introduction d’un nouvel outil. Les habitudes sont plus faciles à changer si on y trouve un intérêt rapidement.

Formation et accompagnement

  • Formation aux outils et aux pratiques d’apprentissage informel; apprendre à se servir de Facebook, Twitter, d’un wiki, d’un blogue ou de d’autres services de partage n’est pas inné.
  • Accompagnement et soutien technique disponible.


D’expérience on constate qu’un noyau d’utilisateurs et d’utilisations doit exister pour que de nouvelles personnes aient intérêt à s’y ajouter. Ce noyau initial demande d’être favorisé, arrosé, cultivé, réchauffé et entretenu pendant parfois plusieurs mois avant qu’un décollage s’en suive après une période d’essais et d’erreurs. Quand une pratique s’installe elle s’impose par son usage pertinent.  (Voir Travailler à distance : l’expérience de Thot )

Communication - Animation par une ou plusieurs personnes responsables

  • Alimentation régulière en contenus pertinents;
  • Promotion des outils et utilisation effective de ces canaux pas la direction.
  • Expression de requêtes (demandes d’infos, de recherche, etc.) autant de la direction que de d’autres origines dans un format et un lieu défini, virtuel ou non.
  • Introduction de données orientées, comme des statistiques sur l’organisation, le secteur d’intervention, les tendances et nouveautés qui pourraient influencer l’organisation, etc. (Veille);
  • Promotion des activités du groupe;
  • Communications personnalisés avec les participants, encouragements, rappels;
  • Réponse aux requêtes;
  • Pas de surveillance rapprochée des actions des employés, confiance, auto-discipline des participants; règles claires, pas d’arbitraires.
  • Organisation d’ateliers thématiques ou d’exposés sur des sujets d’intérêt pour l’organisation, non-conférences ou chacun présente des éléments d’intérêt;


Les idées derrière ces activités sont de susciter des questionnements et de favoriser la participation tout en orientant les intérêts vers ceux qui sont importants pour l’entreprise. On vise à ce que tous puissent contribuer à la mesure de leurs capacités et que même les plus timides, conservateurs ou peu qualifiés puissent progresser.

Socialisation

  • Profil public des participants, de leurs compétences et intérêts, de leurs pratiques;
  • Équipes de mentors ou de retraités disponibles;
  • Jumelage par intérêts et affinités;


Renforcement

  • Reconnaissance publique de la participation ou de l’apport au groupe, palmarès.
  • Valorisation des apports des participants (réputation);
  • Avantages concrets (privilèges, éléments matériels, etc.) accordés pour des réussites ou des initiatives ayant eu un impact positif sur l’organisation;


Il n’y a pas d’ordre ou de priorités dans ces catégories; elles font partie d’un ensemble d’éléments à considérer dans un environnement favorisant les apprentissages informels.

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