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Je reviens d'un séminaire en plein air sur le changement.

Maintenant dans la boîte, on se déteste tous

Par Frédéric Duriez , le 19 mai 2015 | Dernière mise à jour de l'article le 18 mai 2015

Un changement d'actionnaire puis de direction a bouleversé notre entreprise. Elle adopte un discours managérial plus musclé. Les orientations stratégiques sont bousculées. Les facteurs de réussite des années précédentes sont remplacés par d'autres. Les compétences clés valorisées ne seront bientôt plus les mêmes. Nous sommes inquiets.

Notre direction a fait appel à une équipe de consultants spécialisés dans les séminaires en plein air sur la conduite de changement pour nous aider à passer le cap.

Nous voilà donc dans une forêt. L'animateur nous annonce fièrement que les téléphones portables ne captent rien. La forêt n'est traversée par aucune onde. En dehors de l'hôtel qui nous héberge, il est inutile de sortir un quelconque appareil électronique.

D'abord, la cohésion d'équipe

Pas de changement collectif sans cohésion d'équipe, ou plutôt sans «team-building», pour reprendre le vocabulaire qu'utilisent nos animateurs. Et justement, c'est un peu leur spécialité. Ils ont accompagné les meilleures équipes de rugby ainsi qu'une entreprise qui gère une chaîne de salles de sport.

Le stage commence donc par un jeu de piste avec énigmes. Un classique. Personne n'a été surpris... sauf la comptable qui s'est éloignée de son groupe et qui s'est perdue. Les animateurs ont été rassurants. Il suffit de marcher pendant une heure... et quelle que soit la direction prise, on trouve une route. C'est en tout cas ce que l'on nous dit...

perdue dans la forêt

Nous avons ensuite été placés face à un mur de 1,70 mètre avec l'obligation pour chaque groupe de faire passer les trois quarts au dessus. Les animateurs nous assurent que c'est toujours un moment fort quand ils travaillent avec des équipes de rugby. L'ensemble est d'ailleurs filmé pour être diffusé sur les réseaux sociaux, afin que chacun se souvienne de ce moment constitutif de l'esprit d'équipe de l'entreprise.

Il faut définir les rôles. Nous convenons rapidement que ce sont les plus légers qui passeront. Les plus lourds feront les porteurs. Peut-être nos animateurs ont-ils oublié que notre moyenne d'âge compte vingt années de plus que celle d'une équipe de rugby. Nous souffrons, mais soucieux de montrer notre engagement, nous poussons ceux qui doivent passer le mur et les soutenons comme nous pouvons. Dans le feu de l'action, et sans vraiment réfléchir, voila que notre responsable informatique pousse notre acheteur par le derrière, pour l'aider à franchir le mur.

passer au dessus du mur

Les animateurs envoient l'ensemble des vidéos sur Dailymotion et Youtube, comme le prévoit leur prestation.

Des discours forts

La matinée qui suit, nous avons droit à des discours musclés, avec de nombreuses métaphores et quelques slogans pour nous expliquer que le changement est indispensable. Je reste moyennement attentif, car les photos et vidéos de la veille circulent sur les réseaux sociaux, et nous sommes tous penchés sur nos smartphones.

Les héros des vidéos sont les seuls à ne pas pousser d'exclamations quand nous découvrons que la performance de la responsable informatique et de l'acheteur a été vue plus de 5 000 fois. Notre responsable de la communication regrette cependant que l'on n'ait pas inséré le logo de l'entreprise sur le film...

La comptable est revenue la veille au soir, comme on s'y attendait. Elle a marché plus d'une heure dans l'obscurité pou retrouver l'hôtel. Elle est très en colère contre les organisateurs et les autres cadres de l'entreprise qui se sont aperçu très tard de son absence et n'ont fait aucun effort pour la rechercher. Elle s'installe volontairement à l'écart de ses collègues.

La grenouille qui bout

Même si nous sommes peu attentifs, nous avons tous retenu la métaphore de la grenouille. Lorsque l'environnement change lentement, en l'absence de crise, nous pouvons continuer à appliquer les mêmes méthodes, les mêmes routines. Nous ne nous apercevons pas que notre environnement a changé, et quand nous le découvrons, il est trop tard.

Pour nous l'expliquer, l'animateur nous raconte qu'une grenouille placée dans une bassine d'eau froide que l'on porte progressivement à ébullition ne se sauve pas du récipient, et meurt ébouillantée sans se poser de question. En revanche, si on la place dans l'eau bouillante, elle a une réaction de sursaut et bondit hors de l'eau.

 

Notre animateur fixe le groupe et nous pose la question : "Etes-vous comme cette grenouille ? Etes-vous insensible à la nécessité de changer ?". Tout le monde reste figé.

Notre responsable maintenance qui a été élevé à la campagne ose tout de même une question. "Une grenouille ne tient jamais en place quand il y a des humains autour. Comment faites-vous pour qu'elle reste dans votre bassine d'eau froide ?". Et il s'enhardit avec une deuxième question "Comment se fait-il que la deuxième grenouille, plongée dans l'eau bouillante ne meurt pas instantanément ?". Pour toute réponse, notre collègue reçoit les regards sombres de l'animateur et de notre direction.

Le formateur poursuit en nous expliquant qu'une entreprise qui s'adapte aux changements est une entreprise attentive aux signaux faibles. La grenouille ne voit la mouche que lorsqu'elle se déplace à une certaine distance. Une grenouille placée dans un endroit ou des centaines de mouches resteraient immobiles mourraient de faim. Et triomphant, le consultant conclut que la grenouille n'est pas sensible aux signaux faibles, et que c'est sans doute pour cela qu'elle ne vit que deux ans environ, contrairement à la chauve-souris, qui vit bien plus longtemps...

Notre comptable, qui a croisé quelques chauves-souris la veille trouve l'allusion de mauvais goût, et souffle en signe de désapprobation.

"Le changement, c'est la vie"

L'animateur a vite compris que les métaphores zoologiques n'amèneraient que des questions ou des objections très éloignées de la question du changement en entreprise. Il a préféré poursuivre sur un ton lyrique et plus abstrait. Il nous a expliqué que la vie était faite de destruction et de reconstruction et donc de changement. L'absence de changement, c'est la mort.

Pour poursuivre, il nous fait défiler des citations sur un powerpoint musical. Une recherche discrète sur Internet nous montre que nous n'aurons aucun mal à retrouver ces citations, pour inspirer nos réunions.

L'apès-midi est plus courte et classique. Notre nouvelle directrice nous indique que l'environnement a effectivement changé, et que nous allons devoir évoluer. Elle nous affirme que le stage a déjà montré que tout le monde n'était pas prêt de la même façon. Il y aura des moments difficiles, certains ne seront peut-être pas capables de faire le saut, et dans ce cas, il faudra peut-être songer à se séparer. Mais le maître mot est "cohésion". Il s'affiche en majuscule et en couleurs arc-en-ciel sur l'écran.

Notre comptable soupire bruyamment à la vue du mot qui s'affiche.

Se voulant rassurant, le consultant nous dit que notre inquiétude est normale. Et il nous présente la courbe du changement. Nous allons passer par différentes phases émotionnelles. C'est inévitable. Il nous incite à exprimer nos craintes, et à nous faire confiance.

courbe Elizabeth Kubler-Ross

La confiance est le thème de l'activité en binôme qui conclut le stage. Nous devons fermer les yeux, tandis qu'un collègue nous guide à la voix parmi des obstacles. Puis nous inversons les rôles. Comme personne ne ferme vraiment les yeux, il n'y a pas d'incident sur cette activité, et le consultant-formateur en conclut en épongeant son front que le résultat est encourageant.

Quelle leçon retirer de cette expérience

Bien entendu, le ton de l'histoire qui précède est caricatural. Mais elle invite à quelques réflexions.

  1. Le stage de mobilisation d'équipe ne peut pas remplacer le management. La question des craintes et des inquiétudes ne peut pas être réglée par un séminaire à l'extérieur.
  2. Les activités proposées doivent être menées en cohérence avec les valeurs affichées. Si on souhaite promouvoir l'esprit d'équipe, une activité de compétition ou une activité qui met en évidence ceux qui ont des difficultés sera contre-productive. Notre comptable ne croira plus aux discours sur la cohésion pendant un petit moment.
  3. Un challenge peut stimuler une équipe, mais attention à l'adapter aux capacités du groupe. Nos salariés n'étaient pas tous très sportifs...
  4. Les slogans, les métaphores et les citations ne parviennent à convaincre que ceux qui y croient déjà, et comme les diaporamas, ils ne laissent pas de place aux échanges, ou à l'expression des inquiétudes.
  5. La courbe inspirée d'Elisabeth Kübler-Ross a souvent été utilisée de manière prédictive, pour exprimer qu'il était inévitable que les salariés passent par ces différentes phases. Vous n'êtes pas d'accord, vous êtes en colère ? C'est normal, vous êtes en phase 2. Vous êtes déprimé ? C'est bon signe, vous êtes passé en phase 5... Comme le chemin est déjà tracé, il n'est pas nécessaire d'être préoccupé.
    Cette courbe illustrait à l'origine, en 1969, les différentes phases émotionnelles par lesquelles passe une personne qui apprend sa mort prochaine. L'auteur l'a ensuite étendue à toutes formes de pertes importantes, mais en insistant sur le fait que l'ordre pouvait être différent, et que l'on ne passait pas nécessairement par toutes les phases...
    Les stades d'intérêt et de préoccupation de Hall, George et Rutherford sont sans doute plus pertinents dans une démarche de changement en entreprise.

Illustrations: Frédéric Duriez

Ressources :

Pour un éclairage sur les métaphores utilisées :

"Le top 6 des paraboles manageriales"  innovation managériales Francis Boyer  - consulté le 8 mai 2015
http://www.innovationmanageriale.com/concepts/le-top-6-des-paraboles-manageriales/

La fable de la grenouille Wikipedia consulté le 8 mai 2015
http://fr.wikipedia.org/wiki/Fable_de_la_grenouille

"Innovation de rupture, décryptage" Benoît Sarazin
Robert Dilts
  L'Expansion management Review 2008/3 sur Cairn
http://www.cairn.info/zen.php?ID_ARTICLE=EMR_130_0032

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