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Quelle orientation pour les universités d’entreprise ?

Au service de l'évolution des individus et de l'entreprise

Par Denis Cristol , le 19 septembre 2016 | Dernière mise à jour de l'article le 20 octobre 2016

L'événement U.Spring met sur le devant de la scène les universités d'entreprise. Il s'agit de nouvelles structures apprenantes que l'on rencontre plutôt dans les grandes entreprises internationales, mais elles se popularisent aussi dans des entreprises de plus petite taille.

Quelles perspectives peut-on attendre d'un phénomène en croissance constante depuis le début des années 2000 ?

La direction de nombreuses universités d'entreprise est confiée à des "cadres sérieux" ayant fait leur preuve, le plus souvent des gestionnaire, des directeurs financiers. Il semble important aujourd'hui de faire plus confiance aux pédagogues, aux innovateurs et à ceux qui osent des approches nouvelles parce qu’ils poursuivent une utopie pour le monde à naître.

Création ou diffusion

Les universités d’entreprise peuvent être des lieux d'ouverture et de création de situations qui donnent envie d'apprendre et d'explorer. Elles doivent devenir des lieux où l'on construit des savoirs et pas seulement des lieux où l'on les diffuse. Elles doivent éviter d'être des outils "d'alignement stratégique" où chacun doit penser comme les autres, trop souvent comme le seul dirigeant,  mais, plutôt autoriser la diversité des pensées et des pratiques.

Les universités d’entreprises gagnent à s'ouvrir à tous les salariés et pas seulement aux top-managers auxquelles elles sont trop souvent réservées. Elles auraient plutôt intérêt à ne pas perdre de temps avec les systèmes classiques de gestion de la formation et laisser aux centres de formation internes les questions d’entretien des compétences de base pour plutôt se consacrer à la proposition de défis et projets concrets à tous les salariés pour réinventer la valeur environnementale, sociétale et économique que l’université d’entreprise peut promouvoir.

Une question de choix

Les salariés s'engagent en formation quand ils choisissent vraiment, il faut leur donner la possibilité de s’investir et soutenir leur projet d'apprendre. Le fait que des prescripteurs, chefs, service RH ralentissent par des filtres multiples les envies d’apprendre, empêche la construction des compétences d'autodirection, tellement utiles aux savoirs apprendre à apprendre. Il serait peut-être aussi utile de montrer les liens entre formation et évolution dans la carrière ou le métier pour renforcer l’envie de faire un effort d’apprentissage.

Les universités d’entreprises devraient s'ouvrir aux acteurs publics et privés de leur territoire car elles ont un rôle sociétal à jouer, tous les mélanges avec des publics inhabituels enrichiront les pratiques et les innovations dont les entreprises ont besoin pour se développer : hackaton, fab-lab, soutien à des projets locaux permettront de faire entrer de nouvelles idées et seront favorable à l'écosystème d'innovation interne.

Possibilité d'évoluer, aussi pour l'entreprise

Il faut enfin laisser de la liberté pour apprendre et créer des espaces et des rôles qui soutiennent les projets individuels et collectifs.

On peut confier des défis difficiles aux salariés puis les accompagner pour qu'ils les relèvent avec du coaching, des cadres expérimentés des facilitateurs, des mentors. Surmonter un défi augmente l'estime de soi et permet de se projeter dans un autre emploi.

Enfin, la formation des dirigeants, à commencer par les leaders éducatifs, est essentielle pour éviter que les gestionnaires assèchent toute envie d'apprendre en restant coincés sur les seuls indicateurs de gestion.

Plus encore, il convient d’arrêter de considérer les salariés comme des objets à gérer, de prétendre leur donner du sens. S'ils ne se forment pas c'est qu'ils n'en perçoivent pas l'intérêt, pas de gain personnel, pas de promotion, pas de travail plus intéressant. C'est le système de gestion entier qui est à revoir.

En créant des espaces (learning lab)  et des projets ou l'erreur est permise, l’envie de prendre des initiatives progressera. Il est aussi possible de célébrer les erreurs dans les équipes et les services. Il est nécessaire de diversifier les approches pédagogiques pour toucher les intelligences multiples

La réussite et l'association à de grands projets sont de meilleures garanties que les certificats et les reconnaissances par des diplômes. Le collaborateur doit être entrainé à faire le pitch de ses réalisations pour montrer ce qu'il a vraiment mis en œuvre. Ce savoir dire est si important dans une économie de la connaissance.

Les formateurs doivent changer de posture et se former à la facilitation pour accompagner les motivations et les projets.

Pour conclure, la formation se gère pas l'apprenance. Dans une société où tout se transforme, l'enjeu est l'appétence et la construction d'une énergie pour apprendre. Il faut mettre tous les moyens pour cela et en faire une cause majeure de l'entreprise, dirigeant en tête

Le premier indicateur de succès sera l'envie des collaborateurs de soumettre leur projet personnel à l'entreprise et de faire grandir leurs initiatives au service de l'entreprise plutôt qu'à l'extérieur. Le meilleur indicateur est donc l'apparition d'intrapreneurs.

Illustration - Geralt - Pixabay

Allez plus loin :

L’université d’entreprise Orange Campus, un outil de dialogue avant tout. - Canal Académie
http://www.canalacademie.com/ida10155-L-universite-d-entreprise-Orange-Campus-un-outil-de-dialogue-avant-tout.html

Printemps des universités d'entreprises. http://www.u-spring.fr/

Les Universités d’entreprise : vecteurs d’innovation et de transformation - CrossKnowledge
http://www.crossknowledge.com/fr/media-center/publications/universites-entreprise

Universités d’entreprise, nouvelle concurrence pour les business schools ? -
Le blog de Jean-François Fiorina
http://blog.educpros.fr/fiorina/2013/03/28/universites-dentreprise-nouvelle-concurrence-pour-les-business-schools/

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