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Comment fidéliser les cadres supérieurs en 2017 ?

Ou la pyramide de Maslow actualisée

Par Virginie Guignard Legros , le 20 novembre 2017 | Dernière mise à jour de l'article le 20 décembre 2017

La période disruptive que nous vivons fait émerger de nouvelles façons de manager, de nouveaux besoins, de nouveaux objectifs de vie.

Les cadres supérieurs en sont déjà les premiers touchés. Leur «pyramide de Maslow» initiale étant résolue, les cadres supérieurs sont aujourd’hui à la recherche d’autre chose. Cette pyramide qui a été un modèle sociétal pendant des dizaines d’année est maintenant devenu obsolète.

Le besoin de s’accomplir n’est plus une fin en soi. D’autres enjeux, d’autres besoins apparaissent. Il nous faut la revoir afin d’avoir les bonnes données pour pouvoir fidéliser les cadres supérieurs dans l’avenir immédiat. Voici la nouvelle pyramide comme le propose Karin Boras dans son dernier livre “Maslow et le 21ème siècle” édité en octobre 2017 aux éditions e-quick-reads.

“La pyramide de Maslow me semblait incomplète face à nos grandes mutations. C'est pourquoi, il m'a semblé important d'apporter à cette mythique pyramide une évolution qui nous corresponde...

Karin Boras”


Illustration Karin Boras

On remarque dans l’illustration de cette nouvelle pyramide, une structure inversée liée à la première par une boule d’énergie, qui peut être assimilée à notre monde, un monde en perpétuelles mutations, un monde d’innovations, de redéfinitions des liens sociaux et donc managériaux.

Nous sommes entrés de plain-pied dans le monde de la complexité d’Edgard Morin, philosophe et sociologue français co-constructiviste. Un monde composé à la fois de liens interbriqués et de transversalités. Dans ce contexte d’évolution, deux nouvelles technologies émergent : le blockchain et l’intelligence artificielle qui aujourd’hui paraissent s’opposer mais qui en fait font partie d’un même et seul ensemble. Et l’humain dans tout cela est lui aussi en mutation. Cette dernière a été parfaitement décrite par le philosophe. Là, où la théorie était conceptuelle en 1982, elle est aujourd’hui devenue notre réalité.

En voici les principes tels que l’expose dans sa synthèse Alain-Laurent Faucon sur son blog  et présentés ci-dessous en deux extraits. 

“...la démarche de la complexité – toujours selon Edgar Morin - doit relever plusieurs défis, sur lesquels je vous invite à réfléchir :

1°) penser l'articulation entre le sujet et l'objet de la connaissance ;

2°) penser l'enchevêtrement des divers facteurs (biologique, économique, culturel, psychologique, etc.) qui se combinent dans tout phénomène humain ; penser les liens indissolubles entre ordre et désordre ;

3°) aborder les phénomènes humains en prenant en compte les interactions, les phénomènes d'émergence ;

4°) penser l'événement dans ce qu'il a de créateur, de singulier.

N'est-ce pas là, ramassée en QUATRE POINTS, la raison même de tout questionnement du sujet ?!...”


Ces principes transposés à l’humain et à notre monde de 2017 peuvent se définir comme :

1. Penser valeurs, sens, vision avant toute action. C’est un phénomène mis en premier plan par les études en intelligence collective.

2. Être par les réseaux sociaux, car ceux qui ne sont pas sur la toile n’existent pas tant au niveau social, qu’au niveau RH par exemple.

3. Créer par la bienveillance, par l’empathie, par la facilitation est un phénomène vécu et transcrits dans les Labs et les cercles de collaboration.

4. Devenir le centre de l’attention collectif par les phénomènes des étoiles montantes comme en entreprise, les StartUp, ou dans la chanson le phénomène de la Star Act...

A propos de l’organisation de la pensées dès l’école :

“... « Je pense que le système devrait être réformé en fonction de CINQ PRINCIPES », nous dit, en effet, le philosophe :

a) le premier nous vient de Montaigne : « Mieux vaut une tête bien faite qu'une tête bien pleine. » Donc, une tête qui sait organiser la connaissance ;

b) le deuxième est de Rousseau disant dans L'Emile : « Je vais lui enseigner la condition humaine. » Donc, faire converger les différentes connaissances scientifiques, humanistes, artistiques pour éclairer la condition humaine ;

c) le troisième principe est également de Rousseau qui disait aussi : « Il faut lui apprendre à vivre. » : les arts, la poésie, le roman sont de merveilleuses écoles de la vie ;

d) le quatrième, c'est d'apprendre à être citoyen, ce qui entre autre doit passer par la connaissance de l'histoire, de la philosophie politique ou des sciences juridiques ;

e) le cinquième principe est celui qui manque le plus à notre enseignement : apprendre à affronter l'incertitude ... Le déterminisme s'est effondré et toute l'aventure du cosmos et l'aventure de l'humanité doit être conçue comme un affrontement avec l'incertitude”.

L’éducation et le management sont interliés. Vous apprenez à un enfant une structure d’évaluation, une structure scolaire et vous obtiendrez 15 ans plus tard son pendant managérial, voire familial. C’est pourquoi, il apparaît logique de reprendre des textes associés à l’enseignement comme par exemple ceux du blog d’Alain-Laurent Faucon pour illustrer le management et les évolutions humaines.

Voici une transposition humaine des principes énoncés ci-dessus aux profils de managers :

a. C’est le profil du penseur, du découvreur éclairé, de celui qui évalue, qui fait la part des choses ;

b. C’est le profil du chercheur, de celui qui ose, qui innove ;

c. C’est le profil du terrien de celui qui vit dans son monde les pieds sur  terre, connecté aux savoirs vivre ;

d. C’est le profil de l’acteur social, de celui qui participe à la société pour la faire bouger pour lui et pour les autres ;

e. C’est le profil du capitaine de bateau qui décide à la barre pour tous dans le chaos.

Si l’on reprend la pyramide du XXIème siècle mise en exemple précédemment, on y constate une similitude entre les quatre principes et les cinq points.

Si l’ordre est un peu différent, les bases sont les mêmes et interlacées comme défini dans la complexité mise en évidence par Edgard Morin.

Pour le “questionnement et l’ouverture”, c’est indubitablement le profil a. que l’on peut associer au point 1. C’est celui qui réfléchit, le penseur éclairé qui est guidé dans ses choix, par ses valeurs qui doivent correspondre à ceux de son organisation. Ou alors, c’est l’organisation qui doit plutôt s’adapter aux valeurs de ses employés et ceci  correspondra à une situation sans doute plus juste dans le futur.

La “recherche d’action”, c’est la correspondance entre le profil d. le point 2. C’est le manageur, l’acteur social qui existe par son équipe et non plus qui crée l’équipe à son image. C’est la fin du système hiérarchique qui est au coeur de cette mutation.

“L’acteur impliqué”, lui correspond au profil c. et au point 3 du terrien ancré dans le vécu et qui baigne dans cette émergence de la facilitation managériale bienveillante, plutôt que dans le cadre technocratique tel que connu jusqu’alors.

“L’acteur innovant”, c’est le chercheur du profil b. Il éclaire le chemin pour les autres par son travail comme au point 3 en étant quelques fois en vue comme au point 4

Le leader charismatique, quant à lui, correspond au point 4 de la star et au principe e. du capitaine qui navigue sur la mer inconnue. C’est l’explorateur qui par sa personnalité va mener son équipage vers un nouveau monde, de nouveaux challenges.

On remarquera que plus on monte dans la pyramide plus on cumule les qualités des niveaux précédents.

Application

Pour avoir un cadre supérieur heureux ayant envie de rester au sein de son organisation actuelle, la première chose à faire est d’évaluer son positionnement sur la nouvelle pyramide et dans un deuxième temps de répondre aux besoins inhérents à ce positionnement.

Si cette pyramide n’est pas respectée, si les besoins de ce cadre ne sont pas pourvus, alors il ne restera pas et ira naviguer vers des mers qui lui correspondent, à lui-même, à sa famille et aux collègues avec lesquels il souhaite travailler.

Sources Images :

Pixabay par Rawpixel
- “Maslow et le 21ème siècle” par Karin Boras aux éditions e-quick-reads

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