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Les salariés seniors, champions de l'apprentissage

Par Christine Vaufrey B , le 19 octobre 2010 | Dernière mise à jour de l'article le 24 octobre 2010

En France, les seniors sont les laissés pour compte de la formation professionnelle. Les rapports se suivent et se ressemblent à ce sujet, en soulignant année après année que le taux d'accès à la formaiton décroît avec l'âge, pour ne toucher qu'un peu moins d'un salarié sur quatre âgé de plus de 60 ans : "En 2006, sur 100 salariés, tous âges confondus, 44 en moyenne accèdent à une formation. Ce taux d’accès à la formation n’est que de 34 % pour les seniors (38 % pour les 50-54 ans, 31 % pour les 55- 59 ans et 24 % pour les 60-64 ans)", lit-on sur le site de Vocatis, qui rend compte d'une enquête de la Dares, service du Ministère du travail. 

Pas de consensus sur la nécessité pour les seniors de travailler plus longtemps

Les raisons justifiant cet écart d'effort de formation entre salariés dans la force de l'âge et salariés seniors sont connues :

Les entreprises estiment que l'investissement dans la formation des seniors n'est pas rentable, dans la mesure où ces derniers quitteront bientôt l'entreprise;

- De plus, les mêmes entreprises sacrifient leurs salariés seniors dans les périodes de tension économique et ce, pour réduire le volume de leur masse salariale, puisque les salariés seniors sont ceux qui coûtent les plus cher. La France fait d'ailleurs toujours figure de mauvais élève parmi les pays de l'Union européenne en matière d'emploi des seniors, avec 38 % des 55-64 ans en emploi contre 44 % dans les autres pays de l'Union.

Les salariés seniors eux-mêmes sont peu demandeurs de formation, soit parce qu'ils préparent leur sortie du monde du travail et investissent désormais dans les sphères privées, soit parce qu'ils anticipent un refus de la part de leur employeur. Dans les métiers pénibles en particulier, le souhait principal des salariés âgés est de partir. Les accords de branche prévoyant le maintien des seniors en poste, y compris grâce à l'accroissement des actions de formation, ne font pas l'unanimité, comme on peut le voir dans cette contribution d'une déléguée syndicale de la CGT dans les métiers de l'agro-alimentaire : « Ce dispositif de maintien des seniors est antinomique avec le souhait des salariés des industries agro-alimentaires. Il y a beaucoup de métiers pénibles, moins de 10 % des salariés veulent continuer à travailler au-delà de 55 ans ».

Or, le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans (âge communément admis comme celui auquel un salarié devient "senior", même si la recherche d'emploi devient difficile à partir de l'âge de 40 ans seulement en France...) est désormais une priorité publique, qui appartient  à la même logique globale que l'allongement de la durée des carrières et le recul de l'âge du départ en retraite qui enflamment le peuple français ces jours-ci.

Une obligation légale qui se heurte à bien des préjugés

Les entreprises françaises sont depuis cette année obligées de mettre en place des dispositifs en faveur de l'emploi des seniors. Doivent y figurer deux points importants : le développement des compétences et l'accès à la formation d'une part, la transmission des savoirs et le développement du tutorat d'autre part. Nous avons vu dans cette publication québécoise la diversité des stratégies mises en place par les entreprises pour améliorer le transfert des savoirs professonnels dans les organisations de travail. Arrêtons-nous maintenant sur l'intérêt de la formation pour les salariés seniors. 

"Les salariés "seniors" apprennent-ils différemment ?" C'est la question que pose Mathilde Bourdat sur le blog de la formation professionnelle. Un frein à la formation des salariés de plus de 50 ans réside en effet dans la conviction, parfois partagée par les employeurs et les salariés concernés aux-mêmes, qu'après 50 ans, "on apprend moins bien", qu'il est difficile de changer ses habitudes et d'intégrer de nouveaux savoirs. 

Les seniors, futurs champions de l'apprentissage ?

Mathilde Bourdat s'inscrit en faux contre cette opinion. S'appuyant sur les travaux des cogniticiens, elle avance qu'effectivement, les seniors apprennant différemment des jeunes en formation initiale, mais que cela ne signifie pas qu'ils apprennent moins bien ! Les seniors intègrent de nouvelles connaissances en faisant du lien avec ce qu'ils connaissent déjà. On peut donc dire que plus on engrange d'expérience, plus facilement on apprend, puisqu'on dispose d'un stock important de connaissances qu'il convient alors de compléter, préciser, modifier. Le facteur clé qui influence de manière décisive les capacités d'apprentissage des seniors, c'est l'entraînement à l'apprentissage. Nous l'avons tous vérifié : plus on apprend, plus il est facile d'apprendre. Un travailleur ayant l'opportunité d'apprendre depuis 25 ou 30 ans et disposant d'un capital d'expérience ( exploitation des savoirs) de durée équivalente doit donc être considéré comme un champion de l'apprentissage, sur lequel l'employeur pourra investir jusqu'au dernier jour de son contrat de travail.

Il faut donc que la fameuse "formation tout au long de la vie" devienne une réalité, et que les organisations de travail aménagent des espaces d'apprentissage permanent en leurs murs, réels ou virtuels. Les communautés de pratique sont évidemment les dispositifs privilégiés de cette ambition, qui peuvent s'appuyer sur les dispositifs de formation à distance, dont nous avons vu récemment que les communautés d'apprenants progressaient de manière décisive, grâce aux interactions que les membres entretiennent entre eux. 

La formation à distance est en outre l'instrument privilégié de la formation individualisée. Or, les entreprises plébiscitent précisément l'individualisation des formations : "64 % des entreprises sont désormais preneuses de cette solution (la formation à distance). Une demande à mettre sans doute en lien avec la recherche croissante de formations individualisées pour les salariés (84 % en 2008, soit 10 points de plus par rapport à 2007).", peut-on lire sur pourseformer.fr

L'association de communautés de pratiques apprenantes tout au long de la carrière, de formation en ligne individualisée, d'une valorisation de l'expérience acquise et transférable sous forme de tutorat apparaît donc comme une voie extrêmement prometteuse à la fois pour rendre du sens à l'emploi des seniors et favoriser leur maintien dans l'emploi à de hauts niveaux de performance. Ce qui a en outre le mérite de raccrocher le débat autour des fins de carrière et du départ à la retraite aux conditions d'emploi elles-mêmes, au sens de cette activité qui n'a pas vocation éternelle à être considérée comme un fardeau plutôt que comme une source d'épanouissement. 

Pour aller plus loin :

Le site Novethic dispose d'un dossier intitulé Quelle place pour les seniors dans l'entreprise ?, régulièrement alimenté. 

L'institut Montaigne a publié en septembre 2010 un rapport intitulé 15 propositions pour l'emploi des jeunes et des seniors (pdf) qui analyse notamment le faible recours à la formation après 40 ans dans les entreprises françaises.

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