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Mieux intégrer la e-formation dans les milieux de travail : des suggestions

Par Denys Lamontagne , le 23 février 2004 | Dernière mise à jour de l'article le 12 décembre 2008

La préoccupation

La e-formation a le potentiel de créer de puissants effets d’apprentissage et de performance, d’économiser du temps et de l’argent et peut-être de révolutionner la façon dont les gens apprennent au travail.

Évidemment la e-formation doit être bien faite pour obtenir ces effets. Comme nous aimons l’affirmer à Work-Learning Research «Les interventions d’apprentissage devraient être alignées avec le système d’apprentissage humain. Pour être efficaces, elles doivent supporter l’apprentissage humain et non travailler contre lui.»

Le côté sombre de la e-formation efficace

Mais, qu’en est-il des conséquences non-intentionelles ? Y a-t-il des retombées négatives à la e-formation efficace ? Y a-t-il un coté sombre ?

Une de mes inquiétudes est que la e-formation au travail pousse l’apprentissage hors du temps de travail et pénètre le temps personnel. Il y a déjà des indications de ce phénomène. Dans une récente classe en ligne que j’ai animée, c’est un petit échantillon, les apprenants ont affirmé qu’en moyenne 60 % du temps passé sur le cours était de leur temps personnel, pas de leur temps de travail.

Le magazine «Training Magazine» doit être félicité pour avoir soulevé la question dans son rapport annuel sur l’état de l’industrie. Ils ont trouvé que la formation médiatisée (technology based) utilisait 28 % plus «de temps d’employé non payé» que la formation traditionnelle en 2003 et ce chiffre aurait sans doute été plus élevé si on avait séparé les chiffres de la e-formation du reste de la catégorie «formation médiatisée».

Et alors !

Plusieurs d’entre vous pensez probablement «Et alors !» Ne sommes-nous pas des professionnels de la formation payés pour obtenir des résultats ? N’est-ce pas que la e-formation «travail à la maison» est une bonne façon d’améliorer la productivité de l’entreprise ? Ne devraient-t-on pas récompenser les employés pour leur dur travail ? N’est-ce pas la façon dont nous avons toujours fonctionné ?

Ma réponse est : Pfuiiit ! Les employés travaillent déjà trop d’heures, spécialement aux États-Unis où nous avons moins de jours de vacance par année et plus d’heures travaillées par jour que la plupart des autres nations industrialisées. Combiné à ceci est que de plus en plus d’entre nous sommes dans des familles de deux revenus ou d’une famille à une tête, ce qui laisse peu de temps pour les besoins importants personnels et familiaux alors que l’on se débat pour que les choses soient faites dans notre «temps de loisir» rétréci.

En ajoutant la e-formation à notre liste de responsabilités personnelles, nous retirons du temps de plusieurs activités critiques, le genre d’activités qui nous aide à créer une existence significative et une société forte.

(...) (L’article détaille plusieurs des activités personnelles familiales et sociales)

Pouvons nous faire quelque chose à ce propos ?

En tant que professionnels de l’apprentissage et de la performance, pouvons-nous limiter la probabilité que nos programmes de e-formation s’introduisent dans le temps personnel de nos apprenants ? Je crois que nous le pouvons.

Voici quelques suggestions de départ. Je tiens à donner un crédit partiel aux participants de ma classe de janvier-février 2004 du cours «Leveraging E-Learning», pour avoir contribué au remue-méninges sur ce concept.

  1. Présentez aux managers des apprenants le temps requis pour la formation et demandez-leur de réserver du temps de travail de leurs employés pour ces activités d’apprentissage.  
  2. Faites en sorte qu’un contrat d’apprentissage soit signé entre le manager et l’apprenant dans lequel sera au moins spécifié ce temps d’apprentissage réservé.  
  3. Contactez les managers des apprenants par courriel peu avant le début des activités d’apprentissage pour leur rappeler les responsabilités de l’apprenant et ses besoins en temps.  
  4. Développez un mécanisme qui permet aux managers des apprenants de rester au fait des efforts des apprenants, peut-être en décrivant comment le temps est réparti entre l’étude au travail et hors du temps de travail.  
  5. Prévoyez suffisamment de marge dans les délais de complétion pour permettre aux apprenants de caser les activités d’apprentissage dans leur temps de travail régulier. En d’autres mots, n’assignez pas trop de travail pour le temps imparti.  
  6. Découpez les apprentissages en morceaux modulables qui donnent un peu de flexibilité aux apprenants  
  7. Développez une culture d’apprentissage au travail et encouragez les collègues de travail à laisser les e-apprenants tranquilles lorsqu’ils sont engagés.
    •   Par exemple:  
    • Fournir aux apprenants une affiche «Ne pas déranger - J’e-apprend» qu’un apprenant peut placer dans son entrée ou sur sa porte.
    • Avoir des heures réservées à la e-formation
    • Annoncer les obligations des e-apprenants aux collègues de travail
    • Encourager les e-apprenants à partager leurs apprentissages avec leurs collègues pour bâtir une communauté à qui on rappelle régulièrement que le e-apprentissage est une routine du travail.
  8. Soulignez à l’organisation les avantages d’avoir les apprenants en apprentissage au travail, incluant la probabilité augmentée d’un souvenir spontané d’un information apprise, l’engagement organisationnel, la loyauté et la productivité augmentée qui résulte d’un travailleur énergisé et reposé.

En allant sur l’article original, vous serez invités à soumettre vos suggestions à ces propos.

Pour l’article intégral : E-Learning’s Burden on Work-Life Balance. What should we do? - Will Thalheimer, PhD Principal Researcher, Work-Learning Research

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