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E-learning. À la recherche de l'apprenant

Retour du salon Learning Technologies de janvier 2019 à Paris.

Par Frédéric Duriez , le 05 février 2019

Qu’est-ce qu’un apprenant, en formation à distance par Internet ? Pour certains, c’est un cerveau, avec des zones spécialisées où des milliards d’impulsions électriques construisent et renforcent des liaisons. Ce cerveau est en lutte contre la courbe de l’oubli. Il l’utilise aussi.

Pour d’autres, c’est un être inconstant, prêt à s’échapper dès qu’il s’ennuie, qu’il faut sans arrêt stimuler par des vidéos courtes, des jeux et des défis, pour d’autres, l’apprenant est une succession de milliers de données. Peu importe ce qui se passe réellement dans la boîte crânienne : analyser ces données massives grâce à l’intelligence artificielle nous aidera à proposer la bonne activité au bon moment à la bonne personne, et à réagir de façon individualisée.

D’autres enfin voient l’apprenant comme un être doué de liberté. Quoi qu’on mette entre ses mains, il s’en détourne ou s’en saisit et le combine parfois de manière inattendue.

L’apprenant impatient !

La vidéo et l’image animée ont la part belle sur les stands du salon Learning Technologies 2019 à Paris. Leur qualité impressionne. Les entreprises font appel à des acteurs et à des entreprises de production. Les exposants admettent cependant que les apprenants veulent avant tout des ressources courtes.

Il y a quelques années, on conseillait de ne pas dépasser 7 ou 8 minutes pour une vidéo en ligne. Mais nous perdons une minute chaque année. Voilà qu’on nous annonce maintenant que la quasi-totalité des spectateurs a déserté à la sixième minute. Il faut limiter l’orateur à 500-600 mots et raboter encore et encore. La limite du supportable est maintenant annoncée à 4 minutes. Est-il encore possible de réduire ?

adeptes du bref et Georges R R Martin

Oui, nous dit Pitchy. Cette entreprise nous propose des vidéos léchées, où des caméras très mobiles viennent raser des objets et créer des ambiances. Les espaces vides sont nombreux pour que les concepteurs de formation puissent y insérer du texte grâce à une application conviviale. En quelques minutes, on obtient une vidéo de trente secondes à une minute semblable à celles qui tournent en boucle dans les magasins d’électroménager, les aéroports ou chez les dentistes..

bande annonce ou formation ?

Cet abandon très rapide des spectateurs est mesuré et est difficilement contestable. Pourtant, dans le même temps, des romans qui frôlent le millier de pages ou des balados (podcasts) de plus d’une heure battent des records auprès du public. Un recensement en mars 2017 montre que 9 émissions de radio France totalisent chacune plus d’un million de téléchargements. Certaines de ces émissions, comme la tête au carré, les chemins de la connaissance ou la fabrique de l’histoire durent une heure, et demandent une attention soutenue. Même s’il y a loin du téléchargement à l’écoute, ce succès des balados renvoie une image plus flatteuse des internautes impliqués dans une démarche d’apprentissage.

Peut-être qu’à trop engager d'efforts pour atteindre la finition et la simplicité d’une publicité, on obtient la même attention. « Si vous avez de l’argent à investir dans le e-learning, investissez dans le contenu », nous conseille Cécile Dejoux, la conceptrice et animatrice d’un des moocs les plus suivis en France.

Il serait dommage d’oublier les solutions de vidéos dessinées présentées sur le salon. Popularisés par Dessine-moi l’éco ou Videoscribe, elles sont adaptées pour présenter des systèmes complexes, comme le démontrent entre autres Toollearn ou Visualtoexplain. Exigeantes sur la forme, elles ne se contentent pas d’aligner les mots clés sur des visuels et des fonds sonores agréables. Elles sont très brèves, mais pour en tirer profit, il est souvent nécessaire de faire un arrêt sur image !

L’apprenant n’est pas très concentré, pas très motivé et qui oublie vite !

Les livres de Stanislas Dehaene et Jean-Philippe Lachaux nous donnent une vision fine et utile de certaines fonctions cérébrales. Des adeptes de l’apprentissage répétitif s’emparent de quelques-unes de leurs conclusions et en font un argument de vente.

Sur certains stands, on débat du temps moyen entre deux répétitions ou du nombre de répétitions nécessaires pour être efficace. Faut-il faire répéter l’apprenant sur ce qu’il maîtrise mal, ou faut-il aussi lui répéter ce qu’il maîtrise, pour le rassurer sur sa progression ? Certains prestataires de solutions e-learning ont des idées sur la question. Derrière moi, une dame chuchote pour conseiller à sa voisine Neurolearning le livre très utile de Nadia Medjad, Philippe Gil et Philippe Lacroix.

Les applications permettent cette répétition, sous différentes formes. Les bandeaux d’actualité, informations qui défilent, et les notifications qui viennent alerter les stagiaires directement sur leur smartphone luttent contre la tendance naturelle à se distraire, à se démotiver et à laisser tomber.

stimuler, limiter les fuites, solliciter tous les sens,

Guillaume Coppin, le fondateur de Xos a trouvé la coupable qui fait se perdre la quasi-totalité des fonds investis dans la formation : la courbe de l’oubli !

De retour sur le lieu de travail après une formation, la mémoire des apprentissages n’est pas réactivée et tout s’enfouit dans des espaces difficiles d’accès de notre cerveau. La solution, ou plutôt le Graal s’appelle « booster ». Il s’agit tout simplement de programmer des relances, vidéos complémentaires, tests, etc, qui sont envoyés par lien la semaine qui suit la formation.

Le Graal, la solution... sur un calendrier

L’apprenant est un client qui vit une expérience

Dans une approche marketing, la formation à distance est un service comme un autre. les participants passent par des instants d’émotion, des moments ludiques, ils s’engagent différemment et mobilisent des stratégies d’apprentissage qui ne sont pas les mêmes. On peut donc segmenter.

Dans cette optique, l’analyse commence par le « parcours client ». La modélisation de ce parcours doit apporter des réponses aux questions suivantes : « Quels sont les points de contact avec la formation à distance, avec les autres apprenants ou avec les formateurs ? » et  « Comment ces expériences sont-elles vécues ? »

L’expérience proposée sera aussi différente selon le type de clients. Mon interlocutrice me donne l’exemple des web-séries, auxquelles certaines tranches d’âge sont très attachées et qui peuvent inspirer la conception des parcours tandis qu’elles déstabiliseraient d’autres participants.

Les éditeurs réfléchissent aussi en « marque employeur ». La formation à distance doit s’inscrire dans une expérience plus globale. Elle doit être cohérente avec les outils de communication interne, les codes visuels, le vocabulaire et la culture de l’entreprise.

L’apprenant peut un jour devenir la personne la plus précieuse de l’entreprise

Dans les entreprises où l’on manipule des objets précieux ou dangereux ou lorsqu’il est question de sécurité, la formation prépare à des actions qui n’auront peut-être jamais lieu. Réparer une cuve de substances chimiques, déplacer des charges lourdes avec une grue dans un contexte hostile, se coordonner à la voix avec une autre personne pour orienter un engin dans l’obscurité complète sont des exemples de compétences que les salariés ne mobiliseront peut-être jamais. On l’espère même. Mais si une intervention de ce type se révèle nécessaire, une défaillance peut coûter des vies ou mettre en péril l’entreprise. Il faut donc se former.

Et comme il est impossible de s’exercer sur le terrain, la réalité virtuelle ou parfois la réalité augmentée sont adaptées. Le salon Learning Technologies nous a donné l’occasion de voir quelques démonstrations. Les outils de simulation trouvent aussi leur intérêt lorsqu’il s’agit de développer des automatismes et de gagner en rapidité.

Jérôme Poulai, d’Audace digital Learning nous livre sa théorie des quatre « R ». La réalité virtuelle est utile lorsque les conditions d’exercice sont rares et risquées. Elle convient tout à fait quand il s’agit d’acquérir des gestes professionnels qui sont répétitifs. Elle est quasi indispensable lorsque l’apprenant doit faire de nombreuses répétitions pour une activité qu’il n’aura qu’une seule chance de réaliser sur le terrain.

L’apprenant, un être libre !

La plupart des plateformes ont adopté depuis quelques années l’habillage des réseaux sociaux. Mais suffit-il d’endosser le costume de Facebook ou d’Instagram pour grappiller quelques miettes de leur formidable succès ? Il manque encore un ingrédient.

Il ne suffit pas de se déguiser en réseau social pour entrainer l'engagement

La plateforme de social learning (apprentissage social) Sparks propose une explication. Dans les grandes entreprises dont les locaux sont éparpillés géographiquement, les salariés créent des groupes Linkedin et échangent entre eux. C’est indispensable pour s’informer et se connaître. Face à une difficulté, partager sur les réseaux est plus rapide que de demander une formation ou de faire appel aux experts attitrés. Mais pour s’entraider, les salariés font des vidéos qu’ils installent sur YouTube. Et c’est ainsi que des entreprises pour lesquelles la confidentialité est cruciale, pour des raisons de sécurité ou d’avantage concurrentiel, voient tous leurs secrets partagés sur des réseaux mal protégés.

La solution est de fournir la même liberté, la même facilité d’échange, mais sur les serveurs de l’entreprise et dans un espace plus sécurisé. Les salariés peuvent installer des vidéos, des balados, des documents qu’ils ont créés et s’entraider sur des forums.

« Mais comment je contrôle ? Comment je modère ces forums ? » demande le client soudain inquiet. Sparks encourage à faire confiance. Comment les salariés vont-ils adopter ces forums et espaces d’échanges si ils sentent qu’on les surveille et qu’on évalue leurs contributions ? Pourquoi quitteraient-ils les espaces semi-clandestins qu’ils modèrent eux-mêmes pour s'investir dans une plateforme qui les contrôlerait ? Il faut oser redonner du pouvoir et de la confiance aux équipes, si on veut qu’ils s’approprient les outils.

D’autres acteurs, comme « 360 Learning » expriment également que l’engagement des salariés repose sur la capacité qu’on leur donne de devenir acteurs ou experts internes ou d’être formés par ces mêmes experts.

Si ces modèles coexistent, c’est aussi qu’il n’y a pas un seul métier, une seule compétence professionnelle à développer.

  • S’il est question de retenir des dates clés, du vocabulaire, des règles juridiques, un modèle basé sur la mémorisation peut avoir un sens.
  • Si on forme quelqu’un pour une opération de sécurité qu’il ne fera peut-être qu’une fois dans sa vie, la réalité virtuelle ou augmentée est pertinente.
  • S’il s’agit de développer des savoir-faire  pour les partager dans l’entreprise et augmenter ainsi une compétence collective, les plateformes d’échanges où les apprenants sont autonomes sont sans doute la meilleure solution.

Et les formateurs dans tout ça ? Ce sera l’occasion d’un prochain article, toujours en lien avec le salon Learning Technologies 2019 de Paris.

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