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Apprenance et équipes de travail. Le rapport au savoir dans les interactions des équipes. Thèse de Raphael Grasset

Comment se porte votre mémoire transactive?

Par Denis Cristol , le 17 juin 2019 | Dernière mise à jour de l'article le 12 septembre 2019

Les enjeux

Dans une société cognitive l’individu devient un « sujet social apprenant ». La thèse présente des individus en tenaille avec d’un côté l’obligation de mettre à jour en permanence leurs connaissances et compétences et d’autre part la nécessité de créer plus de valeur de façon collective.

La solution réside peut-être dans de nouvelles capacités à travailler et apprendre ensemble. Pourtant même en équipe, voire même particulièrement en équipe, les différences inter-individuelles sont exacerbées. La thèse place en son cœur plusieurs notions clés telles que l’apprenance, la mémoire transactive qui soutient les apprentissages entre les membres d’un groupe par des interactions communicationnelles

L’apprenance en tant qu’attitude spontanée ou incitée

L’auteur s’appuie sur la notion d’apprenance traitée en tant qu’attitude pour investiguer l’interface entre les dispositions internes à apprendre et les influences sociales externes.

Tout d’abord, il réalise une revue de littérature sur les apprentissages collectifs en situation de travail. Il part du constat historique que pour augmenter la création de valeur, il est de plus en plus nécessaire d’améliorer la qualité des relations interi-ndividuelles et le partage des connaissances pour un travail en équipe plus performant. Pour les enjeux de sa thèse, il conceptualise une équipe comme un « ensemble d’individus en réseaux d’interactions ». Ensuite, il mène une étude qui analyse les interactions communicationnelles sous la forme de réseaux relationnels. Il montre comment l’individu développe son potentiel d’expertise en optimisant ses stratégies et comment les entreprises font émerger « des ponts informationnels » compressant l’espace organisationnel.

Agir ensemble

L’étude des verbatims relevés montre qu’il y a possibilité d’apprendre en équipe quand des échanges d’informations et des actions sont réalisées ensemble. Mais l’équipe est autre chose qu’une fusion des individualités. Une équipe nécessite une reconnaissance des singularités et des complémentarités. Les pratiques de réflexivités sur les singularités individuelles et les pratiques individuelles et collectives participent de la création d’un collectif sain et performant. Les différences inter-individuelles de rapport à l’apprendre et les interactions au sein des collectifs de travail sont alors un objet particulièrement intéressant pour comprendre l’efficience d’une équipe.

L’auteur pose sa recherche dans la théorie sociocognitive qui établit la notion d’agentivité, soit le pouvoir d’un individu à agir sur le monde. Cette agentivité est au carrefour de 3 facteurs en interdépendance réciproque : facteurs personnels, facteurs comportementaux et facteurs environnementaux. Ce qu’Albert Bandura nomme causalité triadique réciproque.

L’auteur utilise ensuite la notion d’apprenance pour réaliser l’interface entre le psychologique et le social. Il affirme :

« Cette caractéristique ouvre la porte à l’analyse entre le rapport individuel au savoir dans une situation mettant en jeu des facteurs dyadiques et collectifs ; en particulier dans le cadre d’apprentissages non formels et informels au travail ».

L’apprenance en tant qu’attitude est appréhendable selon une échelle psychométrique que l’auteur critique comme insatisfaisante au regard du cadre théorique proposé. Il contre propose une nouvelle échelle psychométrique située, stable et normée validant la structure théorique proposée par Philippe Carré. A partir de l’étude de variables sociodémographiques il découvre que le plaisir d’apprendre augmente avec l’âge, le niveau de diplôme, le niveau de management et l’entrée dans la vie active. Les individus les plus apprenants seraient également différenciés par une plus grande spécialisation dans une discipline.

L’attitude d’apprenance est donc une orientation positive envers l’acte d’apprendre, liée au plaisir intrinsèque d’apprendre et au sens profond de l’acte d’apprendre pour l’individu lui-même.

Afin de lier apprenance et interactions au sein d’une équipe. Les paradigmes fonctionnaliste et constructionniste issus de la théorie sociocognitive sont mobilisés. Ils permettent de situer les concepts d’apprentissage organisationnel qui traite des interactions sociales et l’apprentissage d’équipe. Au carrefour de ces deux concepts « le système de mémoire transactive » qui se comprend comme un système partagé permettant d’encoder, de stocker, et de récupérer de manière sélective les informations nécessaires à la réalisation d’un travail commun. Pour évaluer le système de mémoire transactive d’une équipe l’auteur utilise l’analyse de réseaux qui permet d’évaluer l’interdépendance relationnelle des équipiers dans un espace social ouvert.

La capacité d'apprendre de l'ensemble du collectif

L’échelle de l’apprenance et sa capacité de mieux rendre compte du fonctionnement des collectifs a des répercussions possibles en pratique.

Pour les collaborateurs il s’agit de mieux comprendre comment il apprend et de prendre de la distance sur sa façon d’apprendre ses attentes, ses moyens disponibles, etc. Mais également sur les réseaux de ressources dans lesquels il agit et qui augmentent son pouvoir d’agir. Se connaître en tant qu’apprenant dans une société cognitive pourrait bien procurer un avantage distinctif à un individu mieux à même de se positionner et de mesurer sa valeur.

Pour les entreprises, savoir quel est le potentiel d’apprentissage d’un futur collaborateur peut s’avérer stratégique à un moment de transformation accéléré. Ce type d’individu pourrait non seulement être proactif dans l’entretien de ses compétences, mais aussi contribuer à développer une culture d’apprenance dans l’organisation, voire de faire évoluer les pratiques de formation de l’entreprise pour faire apparaître un nouvel écosystème collaboratif. Le recrutement de collaborateurs apprenants est aussi un avantage quand on sait que 70 % des projets de transformation échouent à délivrer les résultats attendus selon le cabinet McKinsey.

Pourquoi pas demain une gestion des compétences collectives et non pas seulement individuelle ?

Source

Télécharger la thèse https://www.researchgate.net/publication/332441566_Apprenance_et_equipes_de_travail_Mise_a_l'epreuve_d'une_evaluation_individuelle_du_rapport_au_savoir_dans_les_interactions_des_collectifs

Raphael Grasset https://www.linkedin.com/in/raphael-grasset/?locale=fr_FR

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