Publié le 10 septembre 2017 Mis à jour le 10 septembre 2017
Le secteur des ressources humaines vise à projeter une entreprise vers les plus hauts sommets. S’il réussit bien, la rentabilité et la productivité devraient être en hausse. Or, pour cela, il doit être en mesure de ne pas simplement être un relais du patronat, mais aussi aider les salariés à faire face à leurs angoisses, s’assurer qu’ils soient dans un bon état d’esprit et les encourager à s’améliorer.
Le monde professionnel contemporain n’est plus celui d’autrefois. S’il était possible d’antan pour un employé d’effectuer les mêmes tâches avec les mêmes compétences sur une longue période de temps, cela n’est plus vrai. Dans une époque en transformation continue, les travailleurs doivent plus régulièrement se mettre à jour, au point de transformer la gestio des ressources humaines.
Avec Internet, les employés n’ont pas attendu les dispositifs de formation offerts par la direction. Désormais, ils consultent des applications et sites pour apprendre des langues étrangères, ils visitent des forums professionnels, visionnent des tutoriels vidéo et farfouillent d’autres références pour savoir comment mieux accomplir leurs tâches. Sur les réseaux sociaux, ils se partagent des nouvelles, des articles, des offres d’emploi et des conseils sur leur secteur d’activité. Les sites d’emploi leur offrent des façons d’améliorer leur curriculum vitae, les LinkedIn de ce monde leur proposent de rédiger un blog professionnel, etc. Et c’est sans compter les nombreux MOOC qui permettent d’obtenir gratuitement des formations supplémentaires dans leur domaine ou dans leurs champs d'intérêt.
En fait, un peu plus de la moitié (52 %) des professionnels français disent utiliser des moyens numériques informels de se former. Par contre, tous ne sont pas assidus. 18 % ne le font que quelques fois par année et 34 % le font hebdomadairement ou quotidiennement. Il ne faut donc pas croire que tous les employés vont prendre en main une partie de ce que feraient normalement les ressources humaines. Néanmoins, le mouvement existe et il y a de quoi intéresser les employeurs qui pourraient, par exemple, rembourser la formation d’un MOOC payant si le salarié obtient la certification.
Parlant de ces cours massifs en ligne, ils ont été conçus afin de perpétuer l’idée de la formation tout au long de la vie. Des étudiants et travailleurs devaient pouvoir les suivre pour agrémenter leur parcours et leur curriculum vitae. Nous nous sommes même intéressés à l’effet du MOOC sur le CV qui est bien présent et bien vu, selon comment on le présente et s’il y a certification ou pas. Néanmoins, si les entreprises sont intéressées par les candidats ayant suivi des MOOC, elles pourraient aussi être de plus en plus tentées d’en lancer aussi.
En effet, la coédition de MOOC pourrait changer les choses. De plus en plus de compagnies s’associent avec des concepteurs de cours qui ont besoin de clients. Ils apportent leur savoir-faire dans la création de solutions massives de formation en ligne tandis que les entreprises contribuent avec leur expertise sur un sujet donné. Ce cours peut être destiné à un plus grand public, permettant ainsi de se donner une image positive et éducative. Par exemple, une boîte de relations publiques pourrait bien offrir un ou des modules sur la réputation en ligne.
Néanmoins, cette nouvelle approche d’édition serait un sérieux coup de pouce pour les ressources humaines. En effet, il serait possible de créer des formations personnalisées qui pourraient être offertes à une équipe ou un secteur de la compagnie en particulier. De plus en plus de MOOC américains, surtout au niveau professionnel, sont conçus comme une expérience collective plutôt qu’une d’apprentissage individuel. Une seconde génération de cours en ligne explorant davantage des concepts analytiques et de création que de transmission de savoirs à la manière de cours magistraux.
Le MOOC n’a pas encore révolutionné le milieu professionnel comme certains l'avaient annoncé au milieu des années 2000. Toutefois, l’approche de la coédition et du modèle de MOOC de deuxième génération pourrait en être une plus intéressante pour des employés qui veulent se former autant sur leurs compétences professionnelles qu'autour ded leurs passions personnelles. Peut-être que dans ce contexte les ressources humaines arriveront, dans un futur proche, à offrir de quoi rassasier les salariés en matière de formation professionnelle.
Illustration : frankieleon to the top via photopin (license)
Référence
Baudoin, Emmanuel. "Le Salarié Self RH : Une Nouvelle Figure Française ?" IndiceRH. Dernière mise à jour : 21 mars 2017. http://indicerh.com/le-salarie-self-rh-une-nouvelle-figure-francaise/.
Hathaway, Jason. "MOOC: From One-on-one Training to Collective Knowledge-building." Learning Wire. Dernière mise à jour : 19 décembre 2016. http://learningwire.crossknowledge.com/second-generation-moocs-from-one-on-one-training-to-collective-knowledge-building/.
Jakubowicz, Lucas. "La Coédition, Nouveau Modèle économique Des Mooc." JDN. Dernière mise à jour : 16 novembre 2016. http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/1188009-la-coedition-nouveau-modele-economique-des-mooc/?utm_content=buffer09f05&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer.
Menkoué, Philippe. "Que Vaut Réellement Un MOOC Sur Votre CV ?" Thot Cursus. Dernière mise à jour : 20 janvier 2015. http://cursus.edu/article/24776/que-vaut-reellement-mooc-sur-votre/#.WbFQ7MjyiM-.
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