Mieux identifier les besoins de formation en entreprise

Patti Shank , consultante en e-formation à Aurora, Colorado. Pensez à analyser le décallage. Où vous voulez aller, où vous en êtes maintenant, quel est le décallage entre les deux -- et quels décallages peuvent être réduits par la formation. Tous ne le sont pas.

Avec ses clients, Shank demande continuellement le pourquoi pour connaître les besoins réels et déterminer si la formation est une solution potentielle.

Cela ne peut pas être automatisé par un outil. Vous devez écouter et décider en conséquence. Voici quelques-unes des questions de base :

Cadres, quelles sont vos priorités stratégiques les plus pressantes ?

• Comment jugerez-vous la réussite ? Comment la mesurerez-vous ?
• Quels sont les problèmes les plus importants auxquels votre firme est exposée ?
• Quelles sont les barrières clés à l’atteinte des objectifs ?

Gestionnaires et superviseurs, quelles sont les priorités de votre département ?

• Quels sont les problèmes que vous rencontrez dans les opérations courantes ?
• Quels sont les empêchements majeurs à l’atteinte des priorités de vos cadres et celles de votre département ?

Apprenants, quelle est la meilleure manière à utiliser pour que votre firme s’améliore et atteigne ses priorités ?

• Quelles compétences vous manquent pour faire mieux votre travail et travailler à ces priorités ?
• Que devriez-vous apprendre pour mieux faire votre travail ?

Shank a aussi remarqué qu’observer les gens au travail et voir les difficultés qu’ils rencontrent n’a pas de prix. Alors demandez-vous : une formation peut-elle y remédier ?

Une telle analyse n’a pas de prix car elle permet aux entreprises de cibler des ressources précises. Tous les besoins ne peuvent être adressés, il est donc important de savoir lesquels sont les plus pressants.

OBJECTIFS COMMERCIAUX ?

Terry Traut s’occupe de la vente de e-formation et pose ces questions :

• Quels sont les objectifs commerciaux ? Toute formation devrait aller dans ce sens. Pour les identifier, demandez aux décideurs, lisez leurs mémos, les communiqués des actionnaires et du service de presse.
• Que devraient faire les gens pour les atteindre ? Quelles sont les exigences de leur performance ? Demandez aux gestionnaires et aux employés séniors. Demandez-leur de clarifier la performance en termes de conduite -- ce que l’on peut observer -- ou de résultats tangibles une fois le travail accompli.
• Comment se tient la performance au travail ? Les gens accomplissent-ils correctement leur tâche ? Demandez aux dirigeants et observez, ou passez en revue les résultats du travail courant.

Vos besoins de formation correspondront à ces critères :

• Alignez-les sur les objectifs commerciaux.
• Ils se prêtent à formation parce qu’ils sont basés sur la conduite de compétences.
• Dégagez le plus grand décallage entre performance requise et performance courante.

Comment obtenir tout ceci ? Obtenez l’information par sondage ou courriel et vérifiez-la en rapport à plusieurs niveaux de gestion.

Bibliographie

"Figuring Things Out" de Ron Zemke et Thomas Kramlinger (Perseus Publishing, 1982, $48). "Training for Impact: How to Link Training to Business Needs and Measure the Results" de Dana Gaines Robinson et James C. Robinson (Jossey-Bass,1989, $45). Approach to Performance eGuide ($19) en ligne : http://unlockit.com/eguides.htmBNH Expert Software Inc. de Montreal : http://www.bnhadvisor.com