Formation en entreprise au Québec : un premier bilan

Au Québec, il a fallu attendre 1995 et la loi favorisant le développement de la formation de la main d’œuvre dite « Loi 90 » pour que les entreprises générant plus d’un million de dollars canadiens de chiffre d’affaire aient l’obligation de participer au financement de la formation de leurs salariés. Un rapport publié en 2008, dont le Centre canadien sur l’apprentissage fait état, dresse un premier bilan de l’impact de cette mesure.

Ce qui frappe l’observateur placé de l’autre côté de l’Atlantique, et en France plus précisément, c’est que les travers et dysfonctionnement du système de financement de la formation tel qu’il existe depuis 13 ans au Québec, sont très proches de ceux qu’on relève en France. Dans ce pays, la loi de financement de la formation professionnelle par les entreprises date de 1975 (loi Delors). En 2006, le rapport de Pierre Cahuc et Claude Zylberstein intitulé « La formation professionnelle des adultes : un système à la dérive » a fait grand bruit,  et a connu une nouvelle actualité en 2008 lorsqu’a éclaté le « scandale » des 24 milliards d’euros collectés au titre de la formation professionnelle continue, dont l’efficacité est, pour le moins, mise en doute par nombre d’analystes.

Au Québec comme en France, les défaillances du système de formation professionnelle continue sont les suivantes :

• La formation va aux formés : de manière systématique, les travailleurs qui disposent du plus fort bagage de formation de base accèdent plus facilement à la formation continue que ceux qui ont quitté les bancs de l’école avant l’achèvement de leurs études secondaires. Au Québec, ce sont les « professionnels de l’enseignement » qui sont le plus souvent formés, et les ouvriers non spécialisés (comme en France) qui le sont le moins.
• Les travailleurs aux emplois atypiques (temps partiel, indépendants, intérimaires…) et les chômeurs ne bénéficient pratiquement pas d’aide à la formation continue liée à l’emploi, alors qu’ils devraient constituer un public prioritaire.
• Des secteurs économiques entiers ne bénéficient pas, ou très peu, de la formation : les secteurs du service à la personne et du commerce de détail sont les grands perdants de la formation continue.
• Les grosses entreprises utilisent davantage la formation continue que les petites. La redistribution des fonds collectés va massivement vers les grandes entreprises, alors que les PME sont les plus grosses contributrices à l’alimentation de ces fonds.
• Les impacts de la formation professionnelle sont mal évalués : si, au Québec, on s’attache plus qu’en France à évaluer l’effet d’une formation sur les performances individuelles de celui qui en a bénéficié, des deux côtés de l’Atlantique on peine à évaluer l’impact des formations sur l’organisation tout entière, et à mesurer son rendement financier pour l’entreprise.
  
• Les freins individuels ou collectifs à la formation sont les mêmes en France et au Québec : le manque de disponibilité, le coût élevé de la formation (en dépit de la large participation financière des employeurs), la difficulté à concilier la vie familiale avec le surcroît de charge occasionné par la formation, sont mentionnés aux trois premiers rangs.
• Le eLearning est mal et sous utilisé, surtout dans les PME : ces dernières estiment les solutions de eLearning intéressantes dans l’absolu, mais peinent à trouver des solutions satisfaisantes.

Bien entendu, la situation de la formation professionnelle continue au Québec n’est pas l’exact reflet de ce qui se passe en France. Les cultures de travail y sont différentes, et on appréciera en particulier l’importance accordée par les rapporteurs québécois à la formation informelle, largement majoritaire dans les organisations de travail.

Au Québec, l’instauration de la loi favorisant le développement de la formation de la main d’œuvre est considérée comme une avancée importante. Mais l’exemple français, pays dans lequel on dispose maintenant d’un recul de plus de 30 ans sur ce genre de dispositif, devrait inciter les décideurs à adopter une attitude plus volontariste face à la formation des travailleurs. Vu de France, le Québec et le Canada tout entier sont fréquemment perçus comme des « champions des ressources humaines ». A eux de nous montrer comment sortir de l’ornière un dispositif certes généreux dans ses principes, mais qui n’échappe pas, si on n’y prend garde, aux déterminants sociaux de l’inégal accès au savoir et aux compétences.