Évaluer, pourquoi le faire ?
La question de l'évaluation pour la formation reste souvent centrée sur une variable économique immédiate. Gagne-t-on plus d'argent ou de temps avec des équipes formées plutôt qu'avec celles n'ayant pas suivi de formation ? La formation permet-elle de trouver un emploi ? Le transfert de savoir entre ceux qui savent et ceux qui ignorent est-il efficient ?
Avec ce seul type de questions on fait peser sur la formation des enjeux qui la dépassent, car le contexte et une variété de détails jouent des rôles éminents sur les attentes de performance, d'emploi ou de service. C'est toute la qualité de l'action qui devrait être prise en considération pour un regard plus large sur ce que produit la formation.
Ainsi, les recherches poussées menées sur des populations de vendeurs avec des groupes témoins ayant été formés et d'autres non, font apparaître une diversité de variables qui affectent les ventes : type de management, existence de primes, contexte de croissance, nature du produit, appui marketing, organisation des livraisons ou du service après-vente, ambiance des équipes, etc. Assez rapidement il est possible de montrer qu'il est difficile de faire un lien direct entre la participation à une formation et les bénéfices opérationnels qui en sont tirés.
Approches analytiques
Des approches s'efforcent pourtant d'organiser et de rationaliser l'évaluation. Le modèle de Kirckpatrick, imaginé dans les années 50, donne des repères aux politiques de formation. Il distingue :
- l'évaluation de satisfaction immédiate, couramment désigné comme évaluation à chaud avec des données récupérées, par exemple, par un questionnaire quantitatif avec une échelle de Lickert et quelques questions qualitatives pour une mise en perspective;
- l'évaluation des acquisitions obtenue par exemple après un test, ou une vérification sous la forme d'un QCM ou d'une mise en situation;
- l'évaluation des compétences sur le terrain c'est à dire la capacité opérationnelle à réaliser les tâches avec le niveau de complexité souhaitée. L'appréciation de tuteur ou de managers est mobilisable à cette étape;
- l'évaluation des effets est le bénéfice apporté à l'organisation en matière de qualité, coût, délais ou sécurité. La mesure des effets dépend des outils de gestion et de traitement des données de l'entreprise.
En France, le Centre Inffo s’efforce de recenser les labels et normes qui assurent la qualité. D'autres modèles cherchent à assurer la qualité de tout le processus de production de la formation. Ils s'inscrivent dans la mouvance des référentiels de qualité de type ISO 29990 ou NF X 50-760 AFNOR. Ils sont un héritage de la pensée industrielle. Il s'agit dans cette perspective de décrire les processus concourant à la formation comme :
- la commande et les données d'entrée représentent l'expression d'une situation à un moment, souvent qualifié et traduit en besoin de formation;
- la réalisation et les étapes de transformation d'une commande en une réalisation;
- les données de sortie ou mesure par exemple la situation sur un référentiel métier ou compétences;
- le pilotage de l'ensemble du plan de formation ou du dispositif;
- le processus support à l'ensemble comme la formation des intervenants, ou le suivi administratif..
À chaque processus décrit sont associés des indicateurs, des procédures et des documents d'enregistrement. Leur variation par rapport à des standards cibles permet de s'assurer d'une amélioration continue.
En France dans la démarche Datadock, les financeurs publics demandent aux organismes de répondre à 6 registres de questions relatives à 21 critères pour recevoir des fonds publics :
- identification précise des objectifs de la formation et de son adaptation au public formé;
- adaptation des dispositifs d'accueil de suivi pédagogique et d'évaluation aux publics;
- adéquation des moyens pédagogiques techniques et d'encadrement de l'offre de formation;
- qualification professionnelle et formation professionnelle du personnel en charge de la formation;
- conditions d'information au public sur l'offre de formation ses délais de mise en œuvre et les résultats obtenus;
- prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.
Il existe aussi des démarches souples basées sur des courtiers de recommandation / référencement de clients (OPQF).
Le calcul du retour sur investissement de la formation pourrait bien se faire de plus en plus difficile. Il mute au regard des nouvelles conditions économiques. Les indicateurs sont obligés de faire leur mue. En effet les méthodes d'évaluation qui identifient la maîtrise d'un geste simple dans un monde Taylorien avec des processus très découpés sont limitées car dans une société de la connaissance et d’une coproduction de services le travail change de nature :
- il intègre plus de collectif;
- il nécessite plus d'interface avec des systèmes numériques;
- il combine des savoirs agir plus variées pour la réalisation d'enjeux plus complexes;
- il est organisé en mode agile, des coordinations à distance sont plus fréquentes;
- il engage plus de créativité et de subjectivité.
Approches systémiques
Les sociétés apprenantes s'intéressent aux liens entre les éléments constitutifs du système. Une part des connaissances existe sous forme de stock mais une partie significative constitue un nouvel actif circulant. Des flux de connaissances peu stabilisées fluctuent entre réseaux sociaux et leurs utilisateurs. Les sociétés numérisées enrichissent le paradigme du transfert avec celui de recombinaison permanente.
Dans une approche systémique prenant en compte une multitude de paramètres il est possible d'évoquer un "écosystème d'apprenance". Celui-ci se centre sur les apprenants et leurs appétences, il est envisagé par les ressources formatives disponibles dans l'environnement organisationnel, il est constitué d'autorisation et d'interdiction d'apprendre. Les liens plutôt que les découpages sont à identifier. La formation devrait être vue dans toutes ses dimensions :
- acquisition de gestes et postures professionnelles;
- consolidation de collectifs résilients;
- accompagnement aux transformations;
- mutations identitaires;
- émancipation individuelle et collective;
- évolution dans sa carrière et employabilité;
- plaisir d'apprendre.
Du point de vue de l'apprenant, trois dimensions soutiennent l'apprentissage.
- la dimension émotionnelle : les envies d'apprendre et les ancrages passent par le filtre de l'émotion et des affects;
- la dimension cognitive : capacité de comprendre, d'intégrer, de mémoriser;
- la dimension conative : le sens de ce que l'on apprend pour soi, pour le collectif, voire plus largement pour la communauté ou la planète.
Une évaluation centrée sur l'apprenant devrait prendre en compte ces 3 dimensions.
Du point de vue de l'organisation, les nouveaux indicateurs devraient aller au-delà de la simple mesure de transfert ou d'indicateurs quantitatifs. Ils embarquent des indices de transformation des organisations, de l'adhésion, de l'énergie, de la créativité.
Et avec le numérique ?
Les LMS nous permettent de capter de nombreuses données de recenser les clics, les visualisations de vidéos, les téléchargements, les réponses à des QCM. Des auto-évaluations redynamiseraient l'ancienne évaluation formative donnant à chacun le loisir de se jauger et de reprendre là où il se trouve en difficulté. Des Intelligences Artificielles composent des évaluations sur mesure.
Tout cet appareillage numérique permet-il vraiment d'atteindre l'idéal de Kirckpatrick ?
Que se passerait-il si on n'évaluait pas?
Polémique finale : n'évaluez jamais
C'est une perte de temps pour gens raisonnables. Les gens raisonnables se seraient-ils lancés dans la construction des cathédrales ? Non car se projeter dans 150 ans de construction quand l'espérance de vie d'un homme du Moyen-Âge était inférieure à 50 était impensable. Les gens raisonnables auraient-ils pris le risque d'un financement sur une telle durée. Pas de Sagrada Familia possible avec des gestionnaires. Pas d'amour fort sans un grain de folie. Rien de grand ne se fait sans déraison. Seuls les amours tristes calculent les bénéfices.
Mieux vaut mettre toute son énergie à faire et à donner sans compter plutôt qu'à évaluer. Ayons l'attitude du boxeur ne retenons pas nos coups, lâchons toute notre puissance d'agir sans attendre le feu vert ou le retour d'on ne sait quel évaluateur utilisant on ne sait quels critères castrateurs.
On habille la raison de chiffres et de mesures quand bien même on sait faire dire ce qu'on veut aux chiffres sous la torture.
Plutôt que d'évaluation a posteriori, rétroviseur peu utile pour nous conduire vers le futur, assurons nous des intentions initiales, précisons la vision à atteindre et agissons pour l'atteindre. Évaluons en continu et avec toutes les parties prenantes et surtout n'oublions pas de célébrer.
Sources
Centre Inffo - https://www.centre-inffo.fr/pdf/rapport_qualite.pdf
Datadock - https://www.data-dock.fr/
Le modèle de KirKpatrick - http://www.capitecorpus.com/pedagogie-evalformation/le-modele-kirkpatrick
Échelle de Lickert - https://fr.wikipedia.org/wiki/%C3%89chelle_de_Likert
Isqualification - http://www.isqualification.com/
ISO 29990 - https://www.bureauveritas.fr/services+sheet/certification-iso-29990
NF X50 760 - https://www.boutique.afnor.org/norme/v2/nf-x50-760/
