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L'intelligence artificielle en gestion des ressources humaines

Le pouvoir des compétences collectives

Par Sandra Dumais , le 21 octobre 2018 | Dernière mise à jour de l'article le 23 octobre 2018

En quoi l’intelligence artificielle peut-elle être efficace en gestion des ressources humaines? Quelle est l’urgence des organisations à intégrer ce nouveau changement?

Les avancées technologiques en ressources humaines

Le marché virtuel connaît un essor remarquable. L’environnement numérique d’apprentissage a pour sa part, révolutionné l’apprentissage en parvenant à atteindre une capacité de rétention de 92% chez ses utilisateurs (Cloutier-Gravel, 2016).

Jusqu’à maintenant, les organisations qui ont mis en place une culture d’organisation apprenante ont pu se démarquer par un avantage concurrentiel qu’on retrouve dans la fonction RH. Cette dernière relève des défis constants dans ce marché en perpétuel changement. L’intelligence artificielle s’y installe tranquillement dans les organisations modernes, chez celles qui ont priorisé ce développement.

Parmi les avantages, notons :

  • l’engagement accru des membres;
  • le décloisonnement des services;
  • le libre-service des utilisateurs;
  • l’aplanissement des structures de gestion;
  • la formation continue;
  • le partage des compétences collectives.

Dotation, gestion des talents et des carrières

En dotation du personnel, l’intelligence artificielle permet l’utilisation d’une plateforme complètement redessinée dont les bénéfices se situent aux niveaux de l’accessibilité des profils et de la convivialité et de leurs diverses composantes, sélectionnables selon la personnalité; les capacités d’apprentissage, le potentiel, les connaissances et l’expérience.

Son utilisation remplace la pré-sélection des CV. Elle permet également d’obtenir en un clin d’œil un appariement entre la description du poste; les qualifications recherchées et les résultats obtenus aux tests et aux entrevues. Un gain de temps considérable est enregistré relativement au tri manuel et à la sélection du candidat jusqu’au choix  de celui-ci. Cela permet également de réduire les erreurs reliées à la discrimination directe ou indirecte; ainsi que de respecter les politiques en faveur de l’embauche des minorités ou de personnes ayant un handicap.

Le codage des émotions

De plus, la description des postes rend possible l’amélioration des mots employés, selon l’impact et les émotions qu’ils produisent et ce, selon les contraintes et les avantages propres aux tâches, responsabilités et conditions de travail. Ces mots peuvent donc être choisis soigneusement, car ils sont codés et interprétés en termes d’impact positif ou négatif sur les candidats éventuels. Ce codage propose également de réévaluer les termes employés pour améliorer l’image du poste aux yeux des candidats, favorisant ainsi l’attraction des talents.

Lorsque des données sont recueillies par le biais de sondages, la plateforme peut analyser les émotions des utilisateurs quant à leur degré de satisfaction selon le poids des mots employés, pour ensuite les coder et les interpréter en vocabulaire des ressources humaines. 

La gestion de la formation

L’intelligence artificielle offre un gain de temps pour les pédagogues, les gestionnaires et les employés qui recherchent des contenus de formation et de développement. Elle leur recommande des contenus adaptés à leurs critères et à leur évolution de carrière, tout en faisant ressortir les écarts entre les qualifications actuelles et les besoins de développement. Les solutions de formation sont soit personnalisées; soit synthétisées lorsqu’elles rejoignent un regroupement de personnes.

Elles peuvent aussi évoquer un diagnostic des besoins, si à l’intérieur d’une offre globale de formation, elle met en relation plusieurs éléments technopédagogiques et pédagogiques, afin de recueillir des données suite à des sondages de satisfaction; d’utilisation ou d’intérêt éventuel des répondants relativement au matériel pédagogique ou à de nouvelles formations.

La plateforme fournit également l’analyse sémantique et les calculs de corrélation, aux grands bénéfices de la gestion de la formation et des apprentissages.

Les faiblesses

La plateforme d’intelligence artificielle fournit des indicateurs intéressants. Cependant, encore faut-il avoir les connaissances pour savoir les utiliser adéquatement et avoir le temps pour le faire. La plateforme est également limitée par l’engagement des membres envers son utilisation, laquelle s’enrichit avec l’ajout des données.

L’engagement des membres de tous les services est requis pour enrichir l’information avec la collaboration et l’expertise des personnes-clé et des services, de même que la confiance des membres envers la fiabilité de ces informations. Lorsqu’elles sont retenues, ces informations sont triées, organisées et numérisées.

Les forces

La plateforme procure un gain de temps considérable car l’analyse du système catégorise chacun des éléments reçus par personne, par groupe et par commentaire. Des conclusions significatives sont mises en valeur et facilitent le suivi des projets et les meilleures prises de décision. La plateforme d’intelligence artificielle devient un moteur d’action en gestion du changement, dont l’attrait est considérable en contexte de marché très compétitif.

Les meilleures pratiques RH

Une plateforme d'IA met en évidence :

  • des éléments clés qui permettent une meilleure prévision de la main-d’œuvre, aux niveaux des disponibilités et qualifications requises;
  • une meilleure coordination des carrières, des talents et des programmes de rémunération qui soutiennent leur développement;
  • une meilleure gestion stratégique et un levier vers la performance.

Outre l’accessibilité des données significatives par tous les membres, elle favorise l’unité, la vision commune et la mobilisation collective vers la performance. Elle est en soit formatrice pour chacun des membres, car elle permet d’avoir une compréhension étendue des enjeux des différents services et rend les réunions du conseil d’administration plus efficaces, puisque basées sur la compilation des données réelles.

Le personnel-clé

Pour faire progresser l’organisation avec les avancées technologiques, elle devra compter sur de nouvelles ressources externes plus pointues et innovantes que jamais et dotées des plus récentes connaissances. Ces dernières seront très convoitées sur le marché du travail, même si elles ont peu d’expérience sur le terrain, car elles auront un rôle-clé qui permettra d’innover en tant qu’organisation apprenante.

Même si la fonction RH est en perpétuel développement sur ses capacités à résoudre de multiples enjeux, les compétences de ses professionnels demeurent essentielles, du moins pour le moment.

 

Sources

Audrerie, J-B.; Tendances technologiques IA et RH en contexte de transformation.
http://www.portailrh.org/RDV/transformation/documentation/docs2018/RDVTRANSFO2018-Jean-Baptiste-Audrerie_Tendances-technologiques-AI.pdf

Cloutier-Gravel, J. La réalité augmentée et le transfert des connaissances par la stimulation du cerveau (13 mai 2016) - Harold Dumur
http://www.ellicom.com/blogue/evenements/la-realite-virtuelle-et-le-transfert-de-connaissances-par-la-stimulation-du-cerveau/

Gril, E. (2017). Quels impacts sur le marché du travail et la fonction RH?, Revue RH

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