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Publié le 17 août 2020 Mis à jour le 21 septembre 2020

Quelle application de l’holacratie en éducation ?

Un chemin timide en cours d'exploration

Source Pixabay

Tout d’abord y a-t-il une fin du management ?

Le management est une technologie sociale datée de plus de 150 ans (Chanlat, 1998). Une vieille dame qui a dépassé un âge canonique que bien des humains lui envierait. Malgré sa robuste constitution, cette technologie qui régule nos organisations ne dit pas son nom et  finit par épuiser les hommes et la nature à force de renforcer des normes technocratiques pensées pour optimiser le seul enjeu financier.

Accouplée au capitalisme cette technologie dérape souvent et produit une perte de sens. Elle focalise l'énergie des collaborateurs vers des objectifs quantifiés toujours plus élevés.  Elle est savamment apprêtée et fardée pour amortir chaque contestation ou éclair de bon sens. Dès que le travail réel se rappelle au bon souvenir des organisations, s'invente le management de la qualité ou le lean management, la RSE, ou le management agile.

Dès que l'entreprise  est attaquée pour ses relations prédatrice avec l'environnement, se crée un management durable qui fleure trop souvent le verdissement de façade. Le management, comme le système capitaliste qu'il sert, absorbe les critiques et finit par en tirer de nouveaux  profits (cf. Boltanski et Chiapello, 1999) jusqu'au management de soi (Texier 2015) qui nous transforme en produit marketing personnalisé.

Nous nous vendons sur Internet en  pâle copie des Gafam. L'une des questions clés que soulève le management réside dans le partage du pouvoir et de  l'argent, souvent traité à la marge. Les équilibres se cherchent encore entre compétition et coopération et achoppent  sur la question du partage.  Si le management ne va plus de soi, il faut en réinventer les bases. C’est l’idée d’un management constitutionnel.

Vers le management constitutionnel….

Le management constitutionnel se définit comme étant

« [...] un système managérial dans lequel ceux qui en ont le pouvoir, le plus souvent les dirigeants, adoptent une constitution pour l’organisation, laquelle régit la façon d’exercer le pouvoir à travers des règles et des processus qui s’appliquent à tous, y compris à eux-mêmes. Ce système permet de passer d’un pouvoir hiérarchique à un pouvoir constitutionnel qui fait loi, c’est-à-dire encadré et distribué selon les règles de droit définies dans la constitution choisie. Chacun devient détenteur de certains pouvoirs selon ses rôles, qui sont encadrés et limités par des politiques qui engagent chacun.» (Bernard Marie Chiquet, 2019).

Une forme de management constitutionnel s’exprime depuis près de 10 ans et prend pour nom holocratie. L’holocratie a pris forme avec les travaux de Brian Robertson. Et s’exprime aussi de façon diffuse dans un renouveau de la pensée managériale française, comme avec les travaux de Laloux qui ambitionnent de réinventer l’organisation.

L’holocratie une technologie sociale de gouvernance

Dans les essais d’instaurer une gouvernance d’entreprise légitimée par un dialogue avec l’ensemble des parties prenantes, l’holocratie tient une bonne place. Ce mot en provenance de l’anglais a été imaginé par Arthur Koestler (1905-1983) dans son livre The Ghost in the Machine. Il se compose du grec ancien holos, qui décrit la totalité, et kratos, qui signifie pouvoir. Il vise un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une structure de s'autoorganiser comme une entité vivante.

Dans cette perspective tous les partenaires de l’organisation ont un rôle à jouer dans la prise de décision. Cette approche est une alternative au recours hiérarchique et aux organigrammes habituels qui ne définissent pars d'avance qui fait quoi. L’holocratie  est une posture mentale adaptée à des organisations combinant « organisation – équipe – individu » qui administre les décisions de façon fractale.

Comme la sociocratie dont elle s’inspire, elle fonctionne en gouvernance par cercles interdépendants et auto-organisés représentants différents centres d’intérêts dans l’organisation, par doubles liens entre deux cercles (des représentants des cercles sont présents en réciprocité dans les autres cercles), selon une gestion par consentement (le consensus n’est pas requis, les points non négociables sont retirés des décisions) et élections sans candidat (peut être élu à un rôle une personne qui ne s’est pas désignée elle-même).

L’holocratie requiert des clarifications de rôle. Le rôle est qualifié par son nom, , sa raison d’être, sa redevabilité : qu’est ce qui est attendu de cette personne, son domaine d’intervention.  Le rôle s’agglomère en cercle et constitue une holarchie.

La mise en place de l’holocratie nécessite une acculturation, par exemple une transcription de la structure initiale en cercle, et la pratique de discussions holacratiques (visualiser une organisation en cercles).

Progressivement une structure holocratique est amenée à s’autonomiser à partir de cercles pilotes, d’expérimentations des rôles de second lien et d’introduction de facilitation. Elle nécessite une pugnacité du dirigeant pour s’engager dans ce chemin car la relation au travail et à la responsabilité sont prodigieusement modifiée.

Quid de l'holocratie en éducation ?

Les religions, les armées, les écoles ont organisé le pouvoir de façon verticale. A la tête  de ces grandes institutions, des hommes guident les autres et statuent sur ce qu'il convient de faire ou d'éviter. Ils ont construit des légitimités rationnelles, légales, économiques qui, à force d'exister, se sont constituées comme autant d'habitudes. Elles  finissent par s'autojustifier pour leur seule perpétuation sans effort d'adaptation aux transformations du monde.

Aller contre ces habitudes ne peut être qu'un manifeste pour innover. Quelques essais sont repérés dans la sphère éducative pour partager les initiatives de tous les acteurs. Comme par exemple « L’atelier des possibles » près de Grenoble en France « Une école sans classe, sans cours obligatoires, où les membres décident démocratiquement de leur organisation. Une école dotée d’une raison d’être, dont la vocation profonde est de « permettre aux individus de se réaliser dans le respect de soi et des autres ».

Pour ses bénéfices de libération éducative, Bernard Marie Chiquet aimerait voir ce modèle adopté par toutes les écoles pour redonner du pouvoir d’agir aux acteurs constituant la communauté scolaire en commençant par l’éducation nationale. Sera-t-il entendu ?


Sources :

Boltanski, L., & Chiapello, E. (1999). Le nouvel esprit du capitalisme (Vol. 10). Paris: Gallimard.

Le Texier, T. (2015). Le management de soi. Le Débat, (1), 75-86.
http://www.letexier.org/IMG/pdf/LeTexier_Management-de-soi_Le-Debat_01.2015__183_0075.pdf

Chanlat, J. F. (1998). Sciences sociales et management: plaidoyer pour une anthropologie générale (No. 97). Presses Université Laval.

Managementconstitutionnel.com Bernard Marie Chiquet  - Définition du management constitutionnel
https://managementconstitutionnel.com/definition-management-constitutionnel/

L’holocratie : une vision du management du futur
http://ecoaustral.com/lholocratie-une-vision-du-management-du-futur

Toupie  http://www.toupie.org/Dictionnaire/Holacratie.htm

Wikipédia - Holacratie  https://fr.wikipedia.org/wiki/Holacratie

Brian Robertson – Holacracy the new management system
http://holacracybook.com

Happywork http://happywork.pro/

IGI Partners  https://igipartners.com/

L’atelier des possibles
https://semawe.fr/une-ecole-democratique-avec-une-gouvernance-en-holacracy/


Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations: Vers des communautés de travail inspirées. Diateino.
https://www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE

Visualiser l’organisation Holacracy One
https://app.glassfrog.com/organizations/5


Mots-clés: management sociocratie holocratie école

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