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Publicado el 14 de septiembre de 2022 Actualizado el 14 de septiembre de 2022

La gran dimisión, consecuencias para la formación profesional

Del trabajo sin calidad a la formación al tránsito

Puente hacia una vida mejor

"Los tiranos siempre basan su poder en la resignación colectiva.

Maurice Druon

Del trabajo sin calidad a la buena vida

Del "trabajo sin calidad " descrito por Sennett, un trabajo que anula todas las aspiraciones individuales, podríamos pasar a un trabajo percibido como incoherente o, peor aún, perjudicial con una negación de sentido, sobre todo en vista de las crisis sociales y climáticas actuales. Más de 520.000 personas dimitieron en Francia en el primer trimestre de 2022, es decir, el 2,5% de la población. Se trata del mayor porcentaje observado desde la crisis de 2008.

Por tanto, existe un vínculo entre las situaciones de crisis y la aceleración de los movimientos de personal en el mercado laboral. Tras un endurecimiento del mercado de trabajo, habría muchas oportunidades de empleo, pero muchos puestos de trabajo mal pagados o poco cualificados ya no encontrarían ocupantes. Más del 42% de los menores de 35 años se plantearía dejar su trabajo para dar nuevas perspectivas a su carrera. Según la encuesta de BVA, y una muestra representativa de 5.162 personas, la "pérdida de sentido" es la razón más común (27%), seguida de la "insatisfacción" con las condiciones de trabajo (23%), el salario (22%) y la demasiada presión (20%). Los comentarios periodísticos se refieren a la "Gran Resignación" con un escalofrío y tratan de asegurarse de que es relativa.

Pero esto no es nada comparado con la situación en diferentes países europeos. Países como Alemania e Inglaterra se acercan o superan el 5%. En Estados Unidos, que fue el precursor del movimiento, 4,3 millones de empleados han dimitido. La tasa de rotación ha subido al 2,9%, medio punto por encima de su nivel anterior a la pandemia. En términos de cifras, esto corresponde a 20 millones de empleados que no quieren volver a la oficina después de la pandemia, o que están agotados, o que simplemente quieren cambiar sus vidas y encontrar más sentido. El mercado laboral tiende a hacerse más fluido al mismo tiempo que se inventan estilos de vida y hábitats alternativos en forma de "cabanización" o "zonas a defender".

La tensa situación del mercado laboral crea oportunidades para los empleados que ya están en su puesto, agravada por el descenso demográfico de un grupo de edad, que a su vez puede acentuar más dimisiones. Estas dimisiones se producen en un mercado laboral dinámico, ya que seis meses después, por término medio, los dimisionarios ya han encontrado un trabajo, aunque los empleos no siempre sean tan buenos como se esperaba. Por ello, las empresas están obligadas a desarrollar una oferta de RRHH que vaya más allá de los mínimos de la "marca de empleador" y a tener en cuenta la nueva relación con el tiempo, la flexibilidad del teletrabajo y el deseo de los trabajadores cualificados, en particular, de alcanzar todo su potencial en sus puestos de trabajo.

Para la filósofa Julia De Funès , el covid ha invertido el orden de prioridades. Cada individuo, confinado en su casa, ha experimentado cómo acomodar el trabajo a su vida, en lugar de la vida al trabajo. Este contexto en el que el trabajo ha penetrado en las intimidades ha generado nuevos y masivos puntos de referencia que tal vez estén en el centro de las actuales renegociaciones implícitas de la relación con el trabajo, menos considerado como un estatus social y más como una actividad entre otras de la propia vida. La consecuencia práctica y duradera será quizás un mercado laboral más fluido o el paso de una visión de la relación contractual a otra de transición, es decir, el trabajo considerado como una etapa de la vida entre otras, pero menos central que en la visión tradicional.

Por lo tanto, es de esperar que el número de empleadores de toda la vida aumente (de 10 a 15), y que la gestión de los recursos humanos sea más dinámica en términos de flujo que de stock, y probablemente provoque tensiones en los salarios. También se retoma el discurso del compromiso en lugar de la motivación y el alma extra que se espera de los directivos o empleados para captar esa parte del valor del trabajo que cada vez es menos fácil de describir en un contrato de trabajo. En la era de una sociedad cuaternaria centrada en el conocimiento individual y colectivo, en gran medida invisible, se ha denunciado la deriva de este enfoque, en particular la dependencia emocional que conlleva.

Consecuencias y preguntas para la formación

En este contexto, la formación también tiene un papel que desempeñar. Es probable que aumente la proporción de salidas de formación iniciadas por el trabajador y aceptadas por la empresa. Esto podría ser un indicador de la libertad adicional que los empresarios dan a sus empleados.

También será importante la exigencia de una formación de calidad y el significado para uno mismo y su propio desarrollo. Ya no se trata de un curso de formación iniciado por el empleador, no elegido, que repite banalidades para hacer tragar la última reorganización. Se espera que la formación sea una verdadera herramienta para evolucionar no sólo en la carrera sino en la vida. Por lo tanto, la formación tiene que ver con las transiciones y no sólo con los conocimientos técnicos.

En la situación posterior a la crisis, la relación entre empleador y empleado está cambiando en cuanto al equilibrio en las salidas de formación. Se espera que la formación contribuya a la autotransformación. De forma oportunista, las empresas están desarrollando ofertas de formación para acompañar los sueños de reconversión, por ejemplo jugando con el automarketing y prometiendo una mejor visibilidad en las redes sociales. Por supuesto, los MOOCs y las ofertas online tienen su lugar.

Una reconversión preparada tiene más probabilidades de éxito que una salida espontánea. Los sistemas de evaluación de las competencias y de la carrera profesional están resultando muy útiles y probablemente tendrán un papel cada vez más importante. En la situación francesa, según el estudio France Compétences, el 67% de los trabajadores que han realizado un cambio voluntario de carrera han recurrido a la ayuda, y el 58% a la formación. Sólo el 15% no utilizó ninguno de estos dos enfoques.

Por último, están surgiendo nuevos motores de aprendizaje en relación con las transiciones, de modo que estas formaciones están en consonancia con proyectos concretos, como en la propuesta de Managers et Territoires, o sobre la base de proyectos de interés común que pueden proponer las empresas.

Por supuesto, todo lo desarrollado en este texto debe relativizarse en función del tipo de empleo y del nivel de remuneración, ya que muchos empleados buscan satisfacer las funciones principales. Estas transformaciones plantean considerables cuestiones a las empresas, que tendrán que compartir su poder sobre la organización del tiempo y la vida de sus empleados.

Fuentes

DARES. ¿Está experimentando Francia una gran dimisión ? https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-france-vit-elle-une-grande-demission

BFMTV 520.000 empleados renunciaron a principios de año, la cifra más alta desde hace casi 15 años https://www.bfmtv.com/economie/plus-de-520-000-salaries-ont-demissionne-en-debut-d-annee-du-jamais-vu-depuis-pres-de-15-ans_AV-202208190185.html

Radio Classique Gran dimisión en Francia El 42% de los menores de 35 años se plantea dejar su trabajo
https://www.radioclassique.fr/societe/grande-demission-en-france-42-des-moins-de-35-ans-envisagent-de-quitter-leur-emploi/

Le Figaro. La gran dimisión un fenómeno que podría afectar a Francia
https://recruteur.lefigaro.fr/article/la-grande-demission-un-phenomene-qui-pourrait-toucher-la-france/#

Marie France La grande démission https://www.mariefrance.fr/actualite/grande-demission-formation-marketing-digital-640052.html

Gestión de la formación. El 25% de los trabajadores han recibido una nueva formación en los últimos 5 años https://www.managementdelaformation.fr/la-formation-en-chiffres/2022/02/09/25-des-actifs-ont-suivi-une-reconversion-ces-5-dernieres-annees/amp/

Julia De Funès: "Debemos hacer todo lo posible para no volver a ser como antes" - Courrier Cadres
http://courriercadres.com/management/julia-de-funes-il-faut-tout-faire-pour-ne-pas-revenir-comme-avant-19082021

Richard Sennett. Trabajo sin calidad - https://www.decitre.fr/livres/le-travail-sans-qualites-9782226115010.html

Gestores y territorios https://www.managers-et-territoires.org

Dossier Carrera y ambición - Thot Cursus - https://cursus.edu/fr/dossiers/5997/carriere-et-ambition


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