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Publié le 13 septembre 2022 Mis à jour le 14 septembre 2022

La grande démission, conséquences pour la formation professionnelle

Du travail sans qualité à la formation pour transiter

Pont vers une vie meilleure

« C'est toujours sur une démission collective que les tyrans fondent leur puissance. »

Maurice Druon

Du travail sans qualité à une bonne vie 

Du « travail sans qualité » décrit par Sennett, travail qui obère toutes aspirations individuelles, nous passerions peut-être au travail perçu comme inconséquent ou, pire, nuisible avec un déni de sens, notamment au regard des crises sociétales et climatiques actuelles. Plus de 520 000 personnes ont démissionné en France au 1er trimestre 2022, soit 2,5% de la population. C’est le pourcentage le plus élevé observé depuis la crise de 2008.

Il y aurait donc un lien entre situations de crise et mouvements de personnel accélérés sur le marché du travail. Après une contention du marché du travail, des opportunités d’emplois nombreuses se libéreraient mais nombre d’emplois faiblement rétribués ou mal qualifiés ne trouveraient plus preneurs. Ainsi plus de 42% des moins de 35 ans envisageraient de quitter leur emploi  pour donner de nouvelles perspectives à leur carrière. D’après l’enquête BVA, et un échantillon représentatif de 5.162 personnes, la «perte de sens» est la raison la plus partagée (27%), puis «l’insatisfaction» due aux conditions de travail (23%), la rémunération (22%) et une pression trop importante (20%). Les commentaires journalistiques évoquent la «Grande démission» en frissonnant et en cherchant à se rassurer en disant qu’elle est toute relative. 

Mais, cela n’est rien au regard de la situation des différents pays Européens.  Des pays comme l’Allemagne ou l’Angleterre frôlent ou dépassent les 5%. Aux USA, qui a été précurseur du mouvement, ce sont 4,3 millions de salariés qui ont démissionné. Le taux de turn-over est passé à 2,9 %, soit un demi-point au-dessus de son niveau d’avant la pandémie. En effectif cela correspond à 20 millions de salariés qui n’ont pas envie de retourner au bureau après le covid ou bien qui vivent des burn-out ou tout simplement qui ont envie de changer de vie et de trouver plus de sens. Le marché de l’emploi tendrait à se fluidifier en même temps que des modes de vie et d’habitats alternatifs s’inventent sous la forme de «cabanisation» ou «zone à défendre».

La situation de tension sur le marché de l’emploi créée des opportunités pour les salariés déjà en poste, encore exacerbée par un creux démographique dans une classe d’âge, susceptible en retour d’accentuer des démissions plus nombreuses. Ces démissions se produisent dans un marché de l’emploi dynamique puisque six mois après en moyenne, les démissionnaires ont déjà retrouvé un emploi, même si les emplois ne sont pas toujours à la hauteur des espérances. C’est pourquoi les entreprises sont tenues de développer une offre RH allant au-delà du minimum de la «marque employeur»  et de prendre en considération les nouveaux rapports au temps, la flexibilité du télétravail, l’envie en particulier des travailleurs qualifiés de se réaliser pleinement dans leur job.

Pour la philosophe Julia De Funès, le covid a renversé l’ordre des priorités. Chaque individu cloitré dans son domicile a fait l’expérience d’accommoder son travail à sa vie, plutôt que sa vie à son travail. Ce contexte ou le travail pénétrait dans les intimités a permis de générer massivement de nouveaux repères qui sont peut être au cœur des renégociations implicites actuelles quand aux relations au travail, moins considérées dans son statut social et plus comme une activité parmi d’autres de sa vie. La conséquence pratique et durable sera peut-être un marché de l’emploi plus fluide ou bien encore le passage d’une vision d’un rapport contractuel à un rapport transitionnel, c’est-à-dire le travail considéré comme une étape de vie parmi d’autres mais moins centrale que dans la vision traditionnelle.

Il est donc à prévoir une augmentation du nombre d’employeurs dans une vie (10 à 15), et une gestion des RH plus dynamique en flux plutôt qu’en stock et probablement une tension sur les salaires. S’observe également un retour du discours sur l’engagement plutôt que la motivation et le supplément d’âme attendu de la part des managers ou des collaborateurs pour capter cette part de valeur au travail qui se décrit de moins en moins facilement dans un contrat de travail. À l’ère d’une société quaternaire centrée sur les connaissances individuelles et collectives, largement invisibles, la dérive de cette approche a été dénoncée, en particulier la dépendance affective qu'elle entraîne.

Conséquences et questions pour la formation

Dans ce contexte la formation a aussi un rôle à jouer. La part de départs en formation à l’initiative du collaborateur acceptée par l’entreprise va probablement augmenter. Elle pourrait bien être un indicateur de liberté supplémentaire attribuée par l’employeur à ses collaborateurs.

L’exigence de qualité de la formation et le sens pour soi et son évolution propre seront aussi de mise. Il n’est plus question de vivre un stage non choisi à l’initiative de l’employeur qui ressasse des banalités pour faire avaler la dernière réorganisation. Il est attendu que la formation soit véritablement un outil pour évoluer pas seulement dans sa carrière mais dans sa vie. La formation s’intéresse alors aux transitions et pas seulement aux savoir-faire.

Dans la conjoncture post covid, le rapport entre employeur et collaborateur change de point d’équilibre dans les départs en formation. Les formations sont espérées comme contributrices de transformation de soi. De façon opportuniste, des entreprises développent des offres de formation pour accompagner les rêves de reconversion, par exemple en jouant sur le marketing de soi et en faisant la promesse d’une meilleure visibilité sur les réseaux sociaux  Bien sûr, les MOOC et  les offres en ligne ont toute leur place à jouer. 

Une reconversion préparée à plus de chances d’aboutir qu’un départ sur un coup de tête. Les dispositifs de bilan de compétences ou à mi carrière s’avèrent fort utiles et auront probablement un rôle de plus en plus important à jouer. Pour la situation française, selon l’étude de France Compétences , 67 % des actifs ayant réalisé une reconversion professionnelle volontaire ont eu recours à un accompagnement, et 58 % à une formation. Seuls 15 % n’ont fait appel à aucune de ces deux démarches.

Enfin, de nouveaux moteurs pour apprendre se font jour en lien avec les transitions pour que ces formations soient en phase avec des projets concrets comme dans la proposition de Managers et Territoires,  ou sur la base de projet d’intérêt communs que peuvent proposer les entreprises.

Bien sûr tout ce qui est développé dans ce texte reste à relativiser en fonction du type d’emploi et des niveaux de rétribution, nombre de collaborateurs cherchant déjà à satisfaire les fonctions primaires. Ces transformations posent des questions considérables aux entreprises qui vont devoir partager plus avant leur pouvoir sur l’organisation du temps et de la vie de leurs collaborateurs.

Sources

DARES. La France vit-elle une grande démission ? https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-france-vit-elle-une-grande-demission   

BFMTV 520 000 salariés ont démissionné en début d’année du jamais vu depuis près de 15 ans https://www.bfmtv.com/economie/plus-de-520-000-salaries-ont-demissionne-en-debut-d-annee-du-jamais-vu-depuis-pres-de-15-ans_AV-202208190185.html  

Radio Classique Grande démission en France 42% des moins de 35 ans envisagent de quitter leur emploi
https://www.radioclassique.fr/societe/grande-demission-en-france-42-des-moins-de-35-ans-envisagent-de-quitter-leur-emploi/  

Le Figaro. La grande démission un phénomène qui pourrait toucher la France
https://recruteur.lefigaro.fr/article/la-grande-demission-un-phenomene-qui-pourrait-toucher-la-france/#  

Marie France La grande démission https://www.mariefrance.fr/actualite/grande-demission-formation-marketing-digital-640052.html  

Management de la formation. 25% des actifs ont suivi une reconversion ces 5 dernières années https://www.managementdelaformation.fr/la-formation-en-chiffres/2022/02/09/25-des-actifs-ont-suivi-une-reconversion-ces-5-dernieres-annees/amp/  

Julia De Funès : “Il faut tout faire pour ne pas revenir comme avant” - Courrier Cadres
http://courriercadres.com/management/julia-de-funes-il-faut-tout-faire-pour-ne-pas-revenir-comme-avant-19082021  

Richard Sennett. Le travail sans qualité - https://www.decitre.fr/livres/le-travail-sans-qualites-9782226115010.html

Managers et territoires https://www.managers-et-territoires.org

Dossier Carrière et ambition - Thot Cursus - https://cursus.edu/fr/dossiers/5997/carriere-et-ambition


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