Conciliación de la vida laboral y familiar [Tesis]

Encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida familiar es una preocupación que ronda la mente de muchas personas. Con la entrada de cada vez más mujeres en el mercado laboral, la proliferación de familias monoparentales, la competencia global y la terciarización, resulta difícil conciliar la vida laboral y familiar, lo que afecta al rendimiento de los empleados en el lugar de trabajo.

Para garantizar la productividad de los empleados, especialmente de los de mayor rendimiento, corresponde a la empresa crear un entorno adecuado que favorezca la conciliación de la vida familiar y profesional. Teniendo en cuenta todas estas consideraciones, Pierre Garner elaboró una tesis sobre los efectos del equilibrio trabajo/familia en la satisfacción laboral y la intención de los directivos de abandonar el puesto: una investigación del papel moderador del sentimiento de eficacia personal .

La cuestión de investigación es cómo y por qué mecanismo puede una organización retener a un empleado considerado de buen rendimiento cuando está sometido a un desequilibrio entre su vida laboral y familiar.

Para responder a esta pregunta, Garner se basa en la teoría sociocognitiva de Bandura, la teoría de los roles y la teoría de la rotación. En cuanto al enfoque y las técnicas de recogida de datos, el investigador utiliza el método cuantitativo deductivo y el cuestionario. La muestra corresponde a 1.192 empleados pertenecientes a PYME del sector privado de la región de Lorena.

Informar sobre este estudio significa destacar los fundamentos teóricos de la conciliación de la vida laboral y familiar, analizar el papel moderador del sentido de eficacia personal (SEP) en la relación entre la conciliación de la vida laboral y familiar y la satisfacción laboral, y formular los resultados de la investigación.

Fundamentos teóricos de la conciliación

La conciliación de la vida laboral y familiar es un tema de gran importancia en todo el mundo. Por ello, se están tomando medidas a escala nacional e internacional para garantizar la conciliación. En Francia, por ejemplo, existe un marco jurídico al respecto, que incluye el permiso de maternidad y el permiso parental. A escala internacional, la OCDE favorece la flexibilidad horaria y el trabajo a tiempo parcial, aunque estas medidas supongan una ruptura de las oportunidades profesionales y la asunción de elevados ingresos futuros, sobre todo cuando los hijos son pequeños.

A partir de este momento, surge una relación conflictiva (Barnet y Gareis 2006) entre la vida familiar y profesional, ya que la tensión "interroles" no es más que el resultado de una sobrecarga de roles, según los defensores de la teoría de la tensión de roles, que conduce a una infelicidad caracterizada, entre otras cosas, por el estrés y los conflictos de roles. Y sin embargo, según Almqvist (2006) "la multiplicidad de roles y la doble implicación profesional y familiar son beneficiosas para el individuo".

La dificultad para equilibrar ambas esferas radica en la preferencia de los individuos por estrategias y cuestiones individuales basadas en cálculos y elecciones cartesianas (Philippe Bernoux, 1980), proyectos personales (Thévenet, 1992: 33) y la esfera profesional (Barel y Frémeaux 2008: 50). Encontrar el equilibrio adecuado depende de una buena gestión del tiempo, de limitar el estrés y de adaptar los comportamientos.

Pierre Garner destaca los comportamientos adoptados por los individuos en el lugar de trabajo que pueden influir en el rendimiento. Demuestra que el comportamiento de los empleados en las empresas está fuertemente motivado por las necesidades y los beneficios que ello puede generar. La motivación es un proceso de producción destinado a alcanzar un objetivo o a satisfacer una necesidad.

Una cuestión de percepción

Mientras que algunos consideran que la satisfacción laboral es una evaluación que hace un individuo de su trabajo (Cranny et al 1992), Bernstein y Nash consideran que es una combinación de componentes emocionales, cognitivos y conductuales. Así, una persona que juzga negativamente su entorno laboral genera insatisfacción en el trabajo según Mackensie et al. Y a la inversa, un sentimiento positivo conduce a la satisfacción, dando lugar al compromiso organizativo.

Si bien es cierto que el compromiso organizativo marca un largo periodo de colaboración entre la organización y el empleado, su dimensión afectiva produce reacciones ambivalentes, a saber: la dimisión (Mathieu & Zajac, 1990), el absentismo (Meyer et al., 1993), la satisfacción laboral (Mowday et al., 1982) y la intención de abandonar la organización (Clegg, 1983).

Varias causas pueden estar en el origen de la intención de abandonar la organización (Tunrover). Para Burke (1988) y Good (1996), se basan en el equilibrio trabajo-familia. Estas salidas voluntarias suponen enormes pérdidas para la organización, que se muestra incapaz de retener los mejores perfiles para optimizar los indicadores de rendimiento. Para paliar estas pérdidas, reforzar el sentimiento de eficacia personal parece ser la solución.

El sentido de eficacia personal (SEP), un moderador de la relación entre conciliación y satisfacción laboral

El SEP o autoeficacia representa la creencia en la capacidad de un individuo para obtener los resultados que desea (Carré 2004/5: 19). Además de ser un factor modulador del estrés, esta convicción es determinante para la reflexión y la acción. Gracias a su poder de predicción del comportamiento, la autoeficacia anima a un individuo a aceptar un reto en lugar de evitar un obstáculo y alcanzar el rendimiento organizativo. Aunque una experiencia pasada que haya resultado en fracaso o éxito afecte a la autoeficacia según el grado alto o bajo de convicción, el sentido de la autoeficacia es hacer al individuo dueño de sus acciones futuras.

Esta herramienta reguladora es utilizada por los directivos para crear un entorno de trabajo propicio a una mayor productividad de los empleados. Esto es posible gracias a la retroalimentación de la dirección sobre el rendimiento del empleado, cuya función es satisfacer las necesidades de apoyo emocional, afiliación, estima y aprobación (Rhoades & Eisenberger, 2002: 711), produciendo un efecto pigmalión -obtener lo que se espera de los demás- en los empleados. La SEP pone así de relieve la relación entre el entorno, el individuo y su comportamiento.

Tras repasar las bases teóricas relativas a la conciliación y los efectos moderadores del SAH, pasamos a la fase confirmatoria, en la que se presentan las hipótesis seguidas de los resultados de la investigación.

Resultados de la investigación

• H1: El conflicto trabajo-familia se asocia negativamente con la satisfacción laboral;
• Resultado 1: El componente de estrés del equilibrio trabajo-familia influye en la satisfacción laboral.
  
  
• H2 : El sentimiento de eficacia personal modera la relación negativa entre el conflicto trabajo-familia y la satisfacción laboral;
• Resultado 2: El sentimiento de eficacia actuaría como palanca moderadora en la relación existente entre conflicto trabajo-familia y satisfacción laboral.
  
  
• H3: La satisfacción laboral influye positivamente en el compromiso organizativo;
• Resultado 3: Un directivo satisfecho con su trabajo está más implicado y es menos probable que lo abandone.

Ilustración: Mohamed_hassan - Pixabay

Referencia

Pierre Garner, 2015, Les effets de l'équilibre travail/famille sur la satisfaction au travail et l'intention de départ des cuadros : une investigation du rôle modérateur du sentiment d'efficacité personnelle, Tesis doctoral, Universidad de Lorena, en línea https://hal.univ-lorraine.fr/tel-01751820

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