Apoio às competências e abordagem não deficitária

Um empregado é contratado com base nas suas qualificações, que são determinadas por uma descrição de funções e serão renovadas com base num conjunto de competências.

O empregado está sujeito a um conjunto de regras e normas estabelecidas pelos seus empregadores, de acordo com os valores da empresa. Dentro de tal processo de socialização profissional reside a rigidez do sistema de contratação e indução no local de trabalho.

Por outras palavras, os novos empregados são lançados de pára-quedas para um local de trabalho com a expectativa de uma rápida adaptação e flexibilidade constante em resposta às exigências do trabalho. Onde está a orientação e o apoio à competência nesta abordagem exclusivamente "de cima para baixo"?

Um quadro de competências

Os critérios associados ao desenvolvimento de competências devem permitir aos formadores e avaliadores avaliar a capacidade de agir numa situação de trabalho. No caso de um défice, a utilização do critério de conformidade orienta o indivíduo para aquilo que deve adquirir a fim de satisfazer as expectativas da empresa. Contudo, dentro da própria noção de competência existe um significado que escapa às expectativas de conformidade. É esta dimensão de saber como agir que está ligada à práxis.

A dimensão praxiológica da competência pode ser vista como uma forma de adaptação à situação de acção, sendo o conhecimento para agir o que permite responder adequadamente ao objectivo de trabalho. Mas não é neste sentido que o indivíduo será capaz de gozar de toda a latitude necessária. Tudo o que ele tem de fazer é dar a resposta esperada de acordo com as competências requeridas, que estão bem descritas na escala de competências.

Na prática, existe uma dimensão dinâmica produzida pelo exercício da competência, e é esta dinâmica que torna possível determinar a qualidade da acção empreendida numa situação de trabalho. O indivíduo já não é avaliado segundo critérios de competência, mas de acordo com a sua capacidade de responder às necessidades da situação. A competência é, portanto, ela própria, uma acção situada e dinâmica quando é actualizada na situação de trabalho.

A abordagem não deficitária

Através de um apoio baseado na reflexão e análise da prática, é possível ajudar o funcionário a compreender as questões em jogo na acção em curso e os elementos do contexto em que a competência é exercida. O empregado não é, portanto, avaliado com base numa lacuna entre o trabalho produzido e o resultado esperado. O treino reflexivo leva à reflexão pessoal e, se necessário, propõe um conjunto de recursos mobilizáveis que podem ser utilizados para resolver problemas, se necessário. O empregado já não se vê a si próprio como culpado e envolve-se num processo de sensibilização e de produção.

De acordo com esta abordagem, é possível aos novos empregados beneficiarem de apoio para o desenvolvimento das suas competências, o que encoraja a resolução de problemas. [1] O apoio de um mentor, treinador ou supervisor e a assistência que prestam neste processo permite que os novos (e antigos) empregados se sirvam das suas competências pessoais e pré-conceitos para responder da melhor forma possível à situação, sem serem criticados por se desviarem de critérios pré-estabelecidos. Neste sentido, o apoio através de uma análise reflexiva das acções torna-se importante. A consciencialização está no centro da análise das acções. Os treinadores devem ter em mente que, de acordo com esta abordagem, a acção contextualizada torna-se a fonte de aprendizagem e desenvolvimento de competências.

Apoiar e encorajar os funcionários

A dimensão emocional também deve ser considerada importante. A empresa que visa ganhos de produtividade e desempenho, que nada mais é do que a manifestação de competências, deve investir no bem-estar e no encorajamento. Um empregado que se sinta valorizado pelo empregador e que adere aos valores da empresa terá um maior desejo de satisfazer as exigências do trabalho, e estará menos ou menos inclinado a deixar o trabalho, proporcionando assim estabilidade à empresa. Além disso, sob a abordagem não deficitária acima descrita, um indivíduo terá uma maior sensação de sucesso no cumprimento dos objectivos propostos e ganhará confiança de que é eficaz no seu trabalho.

A mediatização do apoio

Através de uma série de meios disponibilizados aos formadores, é possível não só apoiar a tarefa dos empregados, mas também levá-los a socializar e partilhar os valores de uma empresa, numa perspectiva de coaching. O apoio presencial no contexto imediato do local de trabalho pode não ser a melhor forma de apoio. No entanto, palavras de encorajamento e reforço positivo são ainda formas eficazes de motivar os trabalhadores.

Os meios de comunicação online podem ser eficazes, pois podem chegar facilmente a todos em tempo real e em acção. Por exemplo, os empregados podem ser registados num site da empresa no Facebook e encorajados a ver e partilhar informação. Os e-mails podem ser uma boa forma de os informar e notificar de mudanças, ou simplesmente entregar formas de envolvimento e encorajamento. Questionários ou inquéritos online aos empregados são uma forma de demonstrar interesse nas suas opiniões e comentários, que se tornam importantes para a melhoria, entre outras coisas, das condições de trabalho.

O empregado não só é apoiado na sua tarefa e valorizado pelo empregador, como pode exercer as suas competências sabendo que os erros ou deficiências em relação aos objectivos de trabalho não serão desacreditados.

Referências

Bandura, A. Auto-eficácia: o sentimento de eficácia pessoal. De Boeck, 2007. 859 páginas.
https://www.decitre.fr/livres/auto-efficacite-9782804155049.html

Bulea Bronckart, E, Bronckart, J.-P. Para uma redefinição de competência como um processo dinâmico. In: Saussurean linguistics and the thermodynamic paradigm. Genebra: Universidade de Genebra, Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação, 2005. p. 187-232.

Jobert, G. La professionnalisation entre compétence et reconnaissance sociale. In: Altet, Paquay et Perrenoud éditeurs. Formateurs d'enseignants. Quelle professionnalisation? De Boeck, Bruxelas. 2002. PP 248 - 260.
https://www.decitre.fr/livres/formateurs-d-enseignants-9782804160197.html?

Malo, A. Apprendre en contexte de stage : une dynamique de transformations de son répertoire. In: Se formation professionnellement : une dynamique individuelle et collective. Revue des sciences de l'éducation, Volume 37, Número 2, 2011.