Apoyo a las competencias y enfoque no deficitario

Se contrata a un empleado en función de sus cualificaciones, que vienen determinadas por una descripción del puesto de trabajo y se renovarán en función de un conjunto de competencias.

El empleado está sujeto a un conjunto de reglas y normas establecidas por sus empleadores de acuerdo con los valores de la empresa. Dentro de ese proceso de socialización profesional se encuentra la rigidez del sistema de contratación e inducción al puesto de trabajo.

En otras palabras, los nuevos empleados son lanzados en paracaídas a un lugar de trabajo con la expectativa de una adaptación rápida y una flexibilidad constante en respuesta a los requisitos del puesto. ¿Dónde están la orientación y el apoyo a la competencia en este enfoque exclusivamente "descendente"?

Un marco de competencias

Se supone que los criterios asociados al desarrollo de competencias permiten a los formadores y evaluadores evaluar la capacidad para actuar en una situación laboral. En caso de déficit, la utilización de la conformidad de criterios orienta al individuo hacia lo que debe adquirir para responder a las expectativas de la empresa. Sin embargo, dentro de la propia noción de competencia existe un significado que escapa a las expectativas de la conformidad. Es esta dimensión del saber actuar la que está vinculada a la praxis.

La dimensión praxeológica de la competencia puede verse como una forma de adaptación a la situación de acción, siendo así el saber actuar lo que permite responder adecuadamente al objetivo laboral. Pero no es en este sentido en el que el individuo podrá disfrutar de toda la latitud necesaria. Todo lo que tiene que hacer es dar la respuesta esperada en función de las competencias requeridas, que están bien descritas en la escala de competencias.

En la praxis, existe una dimensión dinámica producida por el ejercicio de la competencia, y es esta dinámica la que permite determinar la calidad de la acción realizada en una situación de trabajo. Ya no se evalúa al individuo según criterios de competencia, sino según su capacidad para responder a las necesidades de la situación. Así pues, la competencia es en sí misma una acción situada y dinámica cuando se actualiza en la situación de trabajo.

El enfoque no deficitario

Mediante un acompañamiento basado en la reflexión y el análisis de la práctica, es posible ayudar al trabajador a comprender lo que está en juego en la acción que realiza y los elementos del contexto en el que se ejerce la competencia. De este modo, no se evalúa al empleado en función de la diferencia entre el trabajo realizado y el resultado esperado. El coaching reflexivo conduce a la reflexión personal y, si es necesario, propone un conjunto de recursos movilizables que pueden utilizarse para resolver problemas en caso necesario. El empleado deja de verse a sí mismo como culpable y se compromete en un proceso de toma de conciencia y de producción.

Según este enfoque, es posible que los nuevos empleados se beneficien de un apoyo para el desarrollo de sus competencias que fomente la resolución de problemas. [ 1 ] El apoyo de un mentor, un tutor o un supervisor y la ayuda que prestan en este proceso permiten a los empleados noveles (y a los antiguos) recurrir a sus competencias personales y a sus ideas preconcebidas para responder lo mejor posible a la situación, sin ser criticados por desviarse de los criterios preestablecidos. En este sentido, cobra importancia el apoyo mediante el análisis reflexivo de las acciones. La sensibilización está en el centro del análisis de las acciones. Los entrenadores deben tener en cuenta que, según este enfoque, la acción contextualizada se convierte en fuente de aprendizaje y desarrollo de competencias.

Apoyar y animar a los empleados

La dimensión emocional también debe considerarse importante. La empresa que aspira a aumentar la productividad y el rendimiento, que no es otra cosa que la manifestación de competencias, debe invertir en bienestar y estímulo. Un empleado que se siente valorado por el empleador y que se adhiere a los valores de la empresa tendrá un mayor deseo de satisfacer las exigencias del trabajo, y estará menos o menos inclinado a dejarlo, proporcionando así estabilidad a la empresa. Además, según el enfoque no deficitario descrito anteriormente, la persona tendrá una mayor sensación de éxito en el cumplimiento de los objetivos propuestos y ganará confianza en que es eficaz en su trabajo.

La mediatización del apoyo

A través de una serie de medios puestos a disposición de los formadores, es posible no sólo apoyar la tarea de los empleados, sino también conseguir que socialicen y compartan los valores de una empresa, en una perspectiva de coaching. El apoyo cara a cara en el contexto inmediato del lugar de trabajo puede no ser la mejor forma de apoyo. Sin embargo, las palabras de ánimo y el refuerzo positivo siguen siendo formas eficaces de motivar a los empleados.

Los medios en línea pueden ser eficaces, ya que pueden llegar fácilmente a todos en tiempo real y en acción. Por ejemplo, los empleados pueden registrarse en un sitio de Facebook de la empresa y animarse a ver y compartir información. Los correos electrónicos pueden ser una buena forma de informarles y notificarles cambios, o simplemente de transmitirles formas de compromiso y ánimo. Los cuestionarios o encuestas en línea a los empleados son una forma de demostrar interés por sus opiniones y comentarios, que cobran importancia para mejorar, entre otras cosas, las condiciones de trabajo.

El empleado no sólo se ve respaldado en su tarea y valorado por el empresario, sino que puede ejercer sus habilidades sabiendo que los errores o deficiencias en relación con los objetivos laborales no serán desacreditados.

Referencias

Bandura, A. Autoeficacia: el sentimiento de eficacia personal. De Boeck, 2007. 859 páginas.
https://www.decitre.fr/livres/auto-efficacite-9782804155049.html

Bulea Bronckart, E, Bronckart, J.-P. Por una redefinición de la competencia como proceso dinámico. En: La lingüística saussureana y el paradigma termodinámico. Ginebra: Universidad de Ginebra, Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación, 2005. p. 187-232.

Jobert, G. La professionnalisation entre compétence et reconnaissance sociale. En: Altet, Paquay et Perrenoud éditeurs. Formateurs d'enseignants. Quelle professionnalisation? De Boeck, Bruselas. 2002. PP 248 - 260.
https://www.decitre.fr/livres/formateurs-d-enseignants-9782804160197.html?

Malo, A. Apprendre en contexte de stage : une dynamique de transformations de son répertoire. En: Se formation professionnellement : une dynamique individuelle et collective. Revue des sciences de l'éducation, Volumen 37, Número 2, 2011.