Publicado em 26 de outubro de 2022 Atualizado em 26 de outubro de 2022
Cada ser vivo acabará por entrar em conflito com outro. As plantas utilizam todo o tipo de técnicas para se protegerem ou para obterem mais luz, mesmo que isso signifique asfixiar outras. Os animais defendem o seu território, a sua família ou a sua comida quando uma das suas criaturas semelhantes tenta roubá-los. Quanto a nós, humanos, há muitas razões para conflitos. Basta que as personagens sejam um pouco incompatíveis e que a falta de comunicação seja acrescentada a um clima de tensão.
Os locais de trabalho são incubadoras "perfeitas" para impaciências, aborrecimentos e querelas. Como resultado, 25% do tempo de um gerente é gasto na resolução de disputas na empresa. Isto pode parecer uma perda de tempo, mas é uma tarefa essencial porque os conflitos não resolvidos são muito caros para as empresas, desde as mais pequenas até às maiores. As perdas financeiras e de produtividade são bastante incompatíveis com um mundo orientado para o desempenho como o nosso. Para não mencionar os efeitos sobre a saúde mental dos outros trabalhadores e das pessoas envolvidas.
Este tópico é de grande preocupação para os executivos e muitos artigos na Internet falam sobre ele, pela boa razão de que muitos se sentem desconfortáveis em lidar com as emoções negativas envolvidas. Por isso, alguns adoptam literalmente uma estratégia de evasão ou usam a sua autoridade para lidar com ela. Estes métodos só irão exacerbar as tensões no ambiente de trabalho, especialmente porque o conflito não é ipso facto uma coisa má. Revela frequentemente algo escondido, que não tinha sido considerado pelos gestores e outros.
Os irritantes raramente surgem do nada. Um empregado zangado que se atira a uma cafeteira tem outros motivos para além da simples antipatia por um aparelho. O mesmo se aplica a quem arrasta os pés e não parece ter pressa, o que pode irritar os seus colegas. A sua falta de motivação deriva de algo que precisa de ser detectado.
Assim, não ter medo de conflitos pode ser muito instrutivo para os líderes. Precisam de ter uma abordagem mais aberta e empática e olhar para as dinâmicas das equipas de trabalho. Geralmente, aperceber-se-ão de que por vezes a frustração resulta de certas práticas ou da má gestão de uma situação. Esta página sobre governação celular explica como é que a má publicidade da reafectação de um funcionário criou disputas internas que tiveram de ser digeridas e resolvidas internamente por fases. Uma leitura muito enriquecedora para compreender como reconstruir o tecido social quando este foi danificado.
Podemos ser pequenas bestas de conflito, mas também somos capazes de as resolver. É claro que pode acontecer que uma situação irreconciliável conduza à partida de um dos protagonistas. No entanto, isto acontece muito mais frequentemente quando nada é feito pelos recursos humanos. Por conseguinte, é sempre necessário intervir quando surge uma disputa. No entanto, não tem de ser imediatamente. Por vezes é melhor deixar que as emoções diminuam, a fim de facilitar o papel de mediador.
Seja numa situação presencial ou de teletrabalho, deve estar atento aos sinais que indicam tensão. Observações passivas-agressivas ou um empregado que parece ter deixado de trabalhar com outros membros da equipa são bons indicadores de que algo está errado. O importante é chegar à raiz do conflito para descobrir o que realmente se está a passar, o que está a causar o problema. Uma vez isto reconhecido, será mais fácil ouvir cada pessoa e encontrar uma forma de todos os membros da equipa ficarem satisfeitos. De facto, é melhor evitar ter um "perdedor" na história, o que causará ainda mais ressentimento e possivelmente resignação. Pode ser difícil atingir 100% de satisfação de todos os lados, mas tudo deve ser feito para chegar o mais perto possível desse fim. Trabalhar em conjunto com os protagonistas será muitas vezes a melhor forma de chegar a um compromisso.
Depois disso, será essencial re-motivar a equipa, que terá sido inevitavelmente afectada pela tensão. Reforço positivo e deixar a porta aberta para se ouvirem uns aos outros na situação só pode ser benéfico para todos. Se todo um grupo for atormentado por disputas, uma direcção poderia utilizar estas oficinas para conseguir que os empregados sejam autênticos e digam coisas genuínas para que possam ser resolvidas. Tudo isto, porém, sem culpar a outra pessoa e sem julgamento.
Se a gestão de conflitos é importante para os gestores de recursos humanos, é igualmente importante para os professores. Têm de lidar com crianças e adolescentes que estão a experimentar emoções fortes, por vezes sem saber como nomeá-las. Os truques do ofício podem então ser utilizados em questões de trabalho de equipa. É mais fácil resolvê-lo deixando os estudantes expressarem-se e encontrando uma solução que satisfaça a todos, chegando ao cerne da disputa.
No entanto, no contexto escolar, existe uma tarefa adicional para o professor, a de transmitir comportamentos práticos para reduzir os conflitos. Isto pode ser através de dramatização, explicação de sentimentos, escuta activa, etc.
A técnica da mensagem clara pode ser muito interessante, especialmente para as crianças mais novas. O professor ensina as crianças a expressar mais calmamente o que experimentaram e a ouvir e compreender a emoção do outro. Quando um aluno repete acções desrespeitosas, parece importante envolvê-lo perguntando que regra está a quebrar e construindo sobre as qualidades para encontrar uma alternativa ao gritar, ruminar ou quebrar material para expressar a sua dor ou frustração.
Ao incutir este tipo de comunicação respeitosa e não violenta, reconhecimento emocional e escuta empática desde cedo, os gestores de amanhã podem não precisar tanto de lidar com conflitos no seu ambiente de trabalho. Ou irão resolvê-los muito mais rapidamente.
Crédito fotográfico: pt.depositphotos.com
Referências :
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