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Publié le 22 mars 2020 Mis à jour le 23 septembre 2020

Du développement des compétences clés en milieu professionnel

Des compétences communes à plusieurs domaines

Des compétences clés communes à plusieurs domaines

Les compétences clés sont devenues un facteur essentiel pour l’emploi, notamment en raison de leur caractère transversal. La thèse s’efforce de le démontrer et d’identifier, grâce à une analyse statistique, l'influence du management des compétences clés sur l'employabilité des individus et la sécurisation de leur parcours professionnel dans la durée.

En France Il existe un socle commun de compétences clés « ciment de la nation «  qui renvoie largement aux compétences de base repérées par l’Europe :

  1. Communication dans la langue maternelle
  2. Communication dans une langue étrangère
  3. Culture mathématique et compétence de base en sciences et technologies
  4. Culture numérique
  5. Apprendre à apprendre
  6. Compétences interpersonnelles, interculturelles et compétences sociales et civiques
  7. Esprit d'entreprise
  8. Sensibilité culturelle

L’auteur Djemai Lassoued identifie une variété de définitions et nuances de la compétence. Pour situer le propos j’en retiens une seule issue du Traité des sciences et des techniques de la Formation, coordonné par Philippe Carré et Pierre Caspar (1999), Sandra Bellier propose cette définition de la compétence :

« La compétence permet d'agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée » (1999 : 226).

L’auteur pose 3 hypothèses :

  • Hypothèse N° 1 : les compétences clés issues du cadre commun Européen de référence et de leurs correspondances dans le socle commun de connaissances et de compétences, constituent, au regard du contexte socio- économique actuel, un pré-requis à une employabilité ;

  • Hypothèse N°2 : le développement des compétences clés permet d'accroître l'employabilité des individus et favorise la mobilité professionnelle des salariés;

  • Hypothèse N° 3 : les organisations qualifiantes favorisent le développement des compétences clés et permettent d'optimiser la performance des salariés.

Il s’efforce de vérifier ses hypothèses par des entretiens qualitatifs et par la mesure de la maîtrise des compétences

Vérifications

Vérification de l’hypothèse n°1

Les lectures de l’auteur lui permettent de repérer que ce sont, essentiellement, les problématiques liées à l'éducation et à la formation qui sont visées par les pouvoirs publics sur la question alors que les organisations ont une acception sensiblement différente des compétences clés.

Pour les organisations l'important c’est le développement des compétences par le biais de la formation, de l'engagement de l'individu. D'après, la synthèse des compétences clés repérées chez les salariés de la Société S2C, issue de l'enquête de positionnement, 90,54 % des compétences clés ont été référencés. Après 15 ans les salariés de S2C sont toujours en poste depuis environ 15 ans en moyenne.

Vérification de l’hypothèse n°2

L’analyse quantitative et plus particulièrement l'enquête de suivi, fait ressortir que le développement des compétences clés à travers la mise en place d'un dispositif « Cap Compétences » a permis d‟augmenter d‟environ 4 % le volume des compétences clés repérées. Les salariés ayant obtenu une mobilité externe représentent environ 26 % (6 individus sur 23), soit environ 2/3 (6 individus sur 9) des salariés ayant formulé un projet de mobilité.

L’auteur conclue qu'une formation professionnelle, accompagnée par une gestion des ressources humaines, dynamique et valorisante, diminue la mobilité professionnelle externe. Bien sûr le salaire, la satisfaction au travail ont un effet de rétention des salariés pour rester fidèle à l'organisation. L’auteur invite à la prudence au regard de la faible taille de l’échantillon lors de l'enquête de suivi. De ce qui précède, nous pouvons conclure que l'hypothèse est confirmée.

Vérification de l’hypothèse n°3

Selon l’auteur l'une des conditions de réussite pour la mise en place d'une organisation apprenante réside dans la formalisation des modes opératoires et des procédures pour permettre l'acquisition permanente de savoirs nouveaux, et favoriser les situations d'apprentissage, les échanges et l'apprentissage collectif, ainsi que le développement de l'initiative et de la polyvalence.

Ici les compétences se caractérisent par la relation entre l’individu et son milieu, les situations qu'il a à vivre. C'est dans les transactions avec le contexte professionnel qu'il va les mobiliser et/ou les développer. L’auteur postule que certaines organisations vont s'avérer plus propices, plus facilitantes,  plus « nourricières » plus façonnantes que d’autres. L’organisation du travail va engendrer des pratiques professionnelles particulières, spécifiques qui vont être ou non porteuses d'apprentissages » (Fernagu Oudet, 2007). Cette facilitation de l’apprentissage dépend plus des micros organisations des postes  de travail que d’une politique générale.

Au final, l‟analyse de la littérature et des données de recherche valident les trois hypothèses.


Sources 

Djemai Lassoued. Du développement des compétences clés en milieu professionnel au concept de ”compétences d’employabilité durable”. Education. Normandie Université, 2017.
https://tel.archives-ouvertes.fr/tel-01709184/document


Mots-clés: Formation Continue Employabilité Compétences Transversales apprentissage

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