La polyvalence peut-elle garantir l’employabilité ?

Les plus-value de la polyvalence.

Faire la différence ?

Dans un monde interconnecté, acquérir de nouvelles compétences s’avère primordial, tant l’on sait que, lorsqu’on postule à un appel à candidature, on est en compétition avec toute la planète. Il faut donc faire la différence, montrer que l’on a quelque chose de plus que les autres, qui va susciter l’intérêt des recruteurs. Le plus intéressant ici, n’est pas seulement de trouver un emploi, mais de le garder en dépit des nombreux changements que peut connaître de le marché de l’emploi.

Alors, faire la différence renvoie à quoi précisément ? Se former, acquérir de nouvelles compétences complémentaires ou non, avoir une large palette de connaissances dans des domaines divers et variés, afin de remplir n’importe quelle fonction au sein d’une organisation par exemple. Si c’est justement ce profil que les employeurs recherchent, il faut donc être polyvalent. Être polyvalent par définition signifie «posséder plusieurs aptitudes ou capacités, qui peut remplir plusieurs fonctions». Présentée ainsi, la polyvalence serait un atout pour garantir l’employabilité. Par conséquent, quelle plus-value apporte t'elle à un salarié et/ou à un demandeur d’emploi ?

Qualité : adaptabilité

Appréciée des recruteurs, l’adaptabilité constitue la clé d’accès à un emploi et son maintien. Par définition, elle renvoie à « une ouverture à changer et à modifier des comportements à la suite d’une information nouvelle, d’une situation ou d’un environnement qui évolue afin de travailler de façon plus efficace ». C’est dire que, faire preuve d’adaptabilité, correspond à une ouverture d’esprit au changement. L’organisation y est souvent contrainte en vue de garantir une conduite plus efficiente des pratiques de travail.

Dans un environnement en perpétuel évolution dû en grande partie aux innovations numériques et technologiques, dans lequel les emplois disparaissent tandis que d’autres naissent, les tâches assignées aux postes dans les entreprises sont de moins en moins strictement définies, une mise en exergue de plus en plus grande des savoirs-être, supplantés par la connaissance et les compétences (savoir-faire), il importe d’élaborer des stratégies afin de rester en éveil et ne pas être obliger de rattraper le train du changement.

Dans ce cas de figure, l’adaptabilité semble être la solution dans la mesure où elle garantit le fonctionnement non-stop de l’entreprise en cas d’absence maladie d’un collaborateur par exemple, elle permet une meilleure gestion des contraintes, la capacité de vite réagir face à une urgence et de mieux gérer les aléas. À titre d’exemple, l’adaptabilité a été un grand atout en pleine pandémie à coronavirus parce qu’il a fallu s’accommoder au télétravail quasi sans préavis.

Toutes ces compétences, on le perçoit, assurent une meilleure productivité de l’entreprise vu que le travail ne saurait s’arrêter brusquement parce que « l’homme clé » n’existe pas dans ce format. Chaque collaborateur peut occuper la fonction de son collègue en cas d’absence. Dans cette perspective, l’environnement au travail est plus serein car l’on peut plus facilement anticiper un imprévu. Cela n’est possible que grâce à la formation perpétuelle des salariés et la multiplication des expériences professionnelles diverses pour ce qui est du demandeur d’emploi, afin d’être compétitif.

Cette aptitude visant à garantir le succès professionnel n’est pourtant pas la seule plus-value qu’offre la polyvalence.

Sécurité de l’emploi et employabilité

En quête perpétuelle vers l’accroissement de leurs parts de marché, les entreprises sont appelées à évoluer avec des personnes flexibles, polyvalentes. En se basant sur le cycle de vie d’une organisation, à savoir son développement, sa croissance et son déclin, qui est le début d’un nouveau cycle marqué par sa restructuration dans le meilleur des cas, l’on comprend qu’une forte capacité de flexibilité est de mise en ce qui concerne la sécurité de l’emploi. En effet, la restructuration d’une entreprise n’est pas sans conséquences sur les emplois.

En Italie en 2012, par exemple, la restructuration des entreprises a entrainé une hausse continue du taux de chômage. Imaginons un seul instant que les personnes licenciées sont des experts dans un domaine précis et n’avaient jamais envisagé suivre des formations s’éloignant de leur domaine de prédilection ou celles complémentaires. Dans ce cas de figure, la reconversion professionnelle serait une option, mais encore faudrait-il avoir d’autres aptitudes pour le faire. Comment y parvenir si toute leur vie ils ont réalisé la même tâche sans arrêt ? Cela est envisageable, mais il faudrait que ces personnes s’inscrivent à de nouvelles formations, qu’elles aient la volonté de le faire.

Ainsi, la polyvalence peut être considérée comme une aptitude à être proactif, la capacité d’anticiper sur les circonstances éventuelles qui pourraient conduire au chômage ou dans un meilleur scénario, à une reconversion professionnelle.

Pour ce qui est des demandeurs d’emploi, avoir plusieurs cordes à son arc est un gage d’employabilité. Ceci est d’autant plus vrai que, l’accumulation des compétences transversales permet de se démarquer, d’être compétitif, de faire la différence. Dans un contexte où la compétition est rude, le recruteur privilégiera un employé avec de l’expérience, ouvert d’esprit au changement, apte à gérer le stress, les risques, les imprévus. Bref, il recherche le profil de l’employé le plus intéressant pour son entreprise. Avoir plusieurs cordes à son arc maximise les chances d’un individu de garder son emploi ou d’en trouver grâce à sa compétitivité.

S’il y a bien une chose d’admirable chez les personnes polyvalentes, c’est bien la maîtrise des connaissances transversales qu’elles ont apprises au cours des formations. Mais, il faudrait que ces formations soient orientées vers les métiers du futur afin que les compétences acquises ne tombent pas en désuétude ou ne soient obsolètes dès le départ.

Références

Besse Capucine, Capell Noémie, « capacité d’adaptation une compétence clé en cette période de crise », Hays, en ligne
https://urlz.fr/hT8t

Bisignano Mara, 2014, « contester, retarder ou empêcher les licenciements via le chômage partiel », Travail et emploi, en ligne https://journals.openedition.org/travailemploi/6214

Gouvernement du Canada, 2016, « adaptabilité », en ligne
https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/organisation/carrieres-a-arc/renseignements-ont-deplaces/competences-arc-outils-evaluation-standardisee/competences-agence-revenu-canada-avril-2016/adaptabilite.html

Grafipolis, « 4 raisons de développer la polyvalence de vos équipes par la formation », en ligne
http://grafipolis.info/index.php/2019/12/11/4-raisons-de-developper-la-polyvalence-de-vos-equipes-par-la-formation/

Widad Camille Cherkaoui, Abderrhaman Jahmane, Nathalie Montargot, 2017, « l’impact de la perception des changements organisationnels sur le bien-être des cadre », Vol 2, No 17, Question de management, en ligne
https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2017-2-page-69.htm