Publicado em 22 de fevereiro de 2023 Atualizado em 22 de fevereiro de 2023
Num mundo interligado, a aquisição de novas competências é essencial, pois sabemos que quando nos candidatamos a um emprego, estamos a competir com o mundo inteiro. É preciso fazer a diferença, mostrar que se tem algo mais do que os outros, o que despertará o interesse dos recrutadores. O mais interessante aqui não é apenas encontrar um emprego, mas mantê-lo, apesar das muitas mudanças que o mercado de trabalho pode sofrer.
Então, o que significa exactamente fazer a diferença? Formação, aquisição de novas competências, complementares ou não, com uma vasta gama de conhecimentos em vários domínios, a fim de cumprir qualquer função dentro de uma organização, por exemplo. Se é precisamente este perfil que os empregadores procuram, então deve ser versátil. Ser versátil, por definição, significa "possuir várias competências ou aptidões, que podem desempenhar várias funções". Apresentada desta forma, a versatilidade seria um trunfo para garantir a empregabilidade. Portanto, que valor acrescentado traz a um empregado e/ou a um candidato a emprego?
Apreciada pelos recrutadores, a adaptabilidade é a chave para aceder e manter um emprego. Por definição, refere-se a "uma abertura para mudar e modificar comportamentos em resposta a novas informações, a uma situação ou ambiente em mudança, a fim de trabalhar mais eficazmente". Por outras palavras, ser adaptável significa estar aberto à mudança. A organização é muitas vezes obrigada a fazê-lo para assegurar que as práticas de trabalho sejam conduzidas de forma mais eficiente.
Num ambiente em constante mudança, em grande parte devido às inovações digitais e tecnológicas, em que os empregos estão a desaparecer enquanto outros estão a ser criados, as tarefas atribuídas aos cargos nas empresas são cada vez menos definidas com rigor, e há uma ênfase crescente nas competências transversais, suplantadas pelo conhecimento e pelas competências (know-how), é importante desenvolver estratégias a fim de permanecer alerta e não ser forçado a apanhar o comboio da mudança.
Neste caso, a adaptabilidade parece ser a solução na medida em que garante o funcionamento ininterrupto da empresa em caso de ausência de um empregado devido a doença, por exemplo, e permite uma melhor gestão das restrições, a capacidade de reagir rapidamente face a uma emergência e de gerir melhor os imprevistos. Por exemplo, a adaptabilidade foi um grande trunfo no meio da pandemia de coronavírus porque foi necessário adaptar-se ao teletrabalho quase sem aviso prévio.
Todas estas competências, percebe-se, asseguram uma melhor produtividade da empresa, uma vez que o trabalho não pode parar subitamente porque o "homem chave" não existe neste formato. Cada empregado pode assumir a função do seu colega em caso de ausência. Nesta perspectiva, o ambiente de trabalho é mais sereno porque é mais fácil antecipar o inesperado. Isto só pode ser conseguido através da formação contínua dos empregados e da multiplicação de várias experiências profissionais para o candidato a emprego, a fim de ser competitivo.
Contudo, esta capacidade de assegurar o sucesso profissional não é o único valor acrescentado que a polivalência oferece.
Na sua busca constante de aumentar a sua quota de mercado, as empresas são chamadas a evoluir com pessoas flexíveis e polivalentes. Com base no ciclo de vida de uma organização, ou seja, o seu desenvolvimento, crescimento e declínio, que é o início de um novo ciclo marcado pela sua reestruturação no melhor dos casos, entendemos que é necessária uma forte capacidade de flexibilidade no que diz respeito à segurança do emprego. De facto, a reestruturação de uma empresa não está isenta de consequências para os postos de trabalho.
Em Itália, por exemplo, em 2012, a reestruturação de empresas levou a um aumento contínuo da taxa de desemprego. Imaginemos por um momento que as pessoas despedidas são especialistas num campo específico e nunca tinham considerado formação fora do seu campo escolhido ou complementar. Neste caso, a reconversão profissional seria uma opção, mas precisariam de ter outras competências para o fazer. Como é que isto pode ser feito se eles têm estado a fazer a mesma tarefa toda a sua vida? É possível, mas teriam de se inscrever em novos cursos de formação, teriam de ter a vontade de o fazer.
Assim, a polivalência pode ser vista como uma capacidade de ser proactivo, a capacidade de antecipar possíveis circunstâncias que poderiam levar ao desemprego ou, num melhor cenário, à reconversão profissional.
Para os candidatos a emprego, ter vários cordelinhos para o arco é uma garantia de empregabilidade. Isto é tanto mais verdade quanto a acumulação de aptidões transversais permite que nos destaquemos, sejamos competitivos, façamos a diferença. Num contexto em que a concorrência é feroz, o recrutador favorecerá um empregado com experiência, mente aberta à mudança, capaz de gerir o stress, os riscos e o inesperado. Em suma, estão à procura do perfil de empregado mais interessante para a sua empresa. Ter vários cordelinhos para o seu arco maximiza as hipóteses de um indivíduo manter um emprego ou encontrar um, graças à sua competitividade.
Se há algo que é admirável nas pessoas polivalentes, é o seu domínio dos conhecimentos transversais que aprenderam na formação. No entanto, tal formação deve ser orientada para os empregos do futuro, para que as competências adquiridas não se tornem obsoletas ou desactualizadas desde o início.
Referências
Besse Capucine, Capell Noémie, "Adaptabilidade, uma habilidade chave neste período de crise", Hays, online
https://urlz.fr/hT8t
Bisignano Mara, 2014, "Challenging, delaying or preventing redundancies via partial unemployment", Labour and Employment, online https://journals.openedition.org/travailemploi/6214
Governo do Canadá, 2016, "Adaptabilidade", online
https://www.canada.ca/fr/agence-revenu/organisation/carrieres-a-arc/renseignements-ont-deplaces/competences-arc-outils-evaluation-standardisee/competences-agence-revenu-canada-avril-2016/adaptabilite.html
Grafipolis, "4 razões para desenvolver a versatilidade das suas equipas através de formação", online
http://grafipolis.info/index.php/2019/12/11/4-raisons-de-developper-la-polyvalence-de-vos-equipes-par-la-formation/
Widad Camille Cherkaoui, Abderrhaman Jahmane, Nathalie Montargot, 2017, "The impact of perceived organisational change on managerial well-being", Vol 2, No 17, Question de management, online
https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2017-2-page-69.htm
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