Comment arriver à suivre et à enseigner les innovations ?

Une université a besoin de 6 ans pour créer un nouveau parcours universitaire. Depuis des années nous sommes confrontés à des percées fulgurantes en matière d’innovation et rapidement nous avons besoin de personnes formées à des emplois opérationnels.  Toujours plus rapidement.

“Si les médias sensibilisent régulièrement à l’impact de ces innovations technologiques et l’automatisation sur les métiers, certains ont parfois en tête ce chiffre alarmiste : 85 % des métiers de 2030 n’existeraient pas encore. Un chiffre publié en 2017 et le résultat d’une étude menée par Dell et l’Institut pour le futur qui partageaient les résultats d’une étude prospective, dont cette principale conclusion a été très largement commentée”.

Source : Le futur de nos métiers et leurs transformations - Caroline Deblander -2023
https://fr.linkedin.com/pulse/le-futur-de-nos-m%C3%A9tiers-et-leurs-transformations-caroline-deblander

Comment faire, si aujourd’hui à l’aube de 2024, nous ne savons pas à quoi former les étudiants de 2030. Le problème n'est pas nouveau, celui-ci n’a juste pas encore trouvé sa solution. Et cette solution doit être trouvée rapidement car déjà aujourd’hui certains étudiants sortent de l’université avec des diplômes pour des métiers en voie de disparition à court terme.

Plusieurs défis à prendre en compte

Le premier :  les écoles, les universités qui doivent évaluer et parier sur l’avenir et les étudiants qui ne doivent plus se focaliser sur un diplôme métier, mais plutôt sur des compétences transférables à développer tout au long de la vie avec des formations complémentaires.

Peu de chances qu'on leur dise ce qui se dessine car beaucoup des conseillers ont du mal à sortir des sentiers battus. Habitués ou contraints à une routine alors qu’ils devraient être curieux, créatifs et pro-actifs. Et, ils ne seront que très lentement remplacés.

D'un coté, des geeks, des universitaires créatifs et des entrepreneurs qui changent le monde et de l’autre des managers du quotidien bien campés sur leurs certitudes, à la remorque des changement et des mutations en cours. Si je résume, le monde de l’innovation change très très vite et le monde de l’éducation reste lent et sur ses acquis.

La mutation des systèmes hiérarchiques vers les systèmes mutualisés est nécessaire. Que faire ?

Désapprendre la hiérarchie pour la transformer en mutualisation des processus

“Vision : se doter d’une vision explicite et partagée déclinable en objectifs concrets.

Finalités : coconstruire les finalités en partant non plus de l’exercice de la mission de l’enseignement au sens classique du terme, mais en définissant les finalités avec l’ensemble des acteurs dans une perspective d’obligation de moyens.

Anticipation : inscrire la transformation dans une temporalité longue qui suppose à la fois du lâcher-prise et la gestion de tensions temporelles afin d’assurer l’essaimage des premiers essais.

Collectif et sentiment d’appartenance : faire du collectif, espace social du développement d’un sentiment d’appartenance, une force du projet en favorisant une approche inter et transcatégorielle des objets et initiatives de transformation pédagogique que cristallise un projet commun.

Potentialisation et capacitation : réunir les différentes conditions de déverrouillage des pratiques routinisées et favoriser la mise en mouvement en proposant un cadre sécurisé offrant un ensemble de possibles inscrits dans la zone proximale de développement des acteurs et des organisations.

Accompagnement et réflexivité : soutenir par un accompagnement approprié qui articule besoins et possibles les différents acteurs engagés directement ou non dans la transformation pédagogique. Il s’agit de mettre en place une posture réflexive qui permette aux acteurs de se distancier dans le cours de l’action pour rendre intelligibles les dynamiques et identifier les «éléments» à considérer pour l’essaimage et le passage à l’échelle dans un processus d’actualisation des pratiques projetées.

Valorisation : reconnaître et valoriser les différents types d’engagements des acteurs dans cette mise en mouvement ante (avant la réalisation du projet/initiative), in itinere (pendant la réalisation du projet/initiative) et post (au terme du projet/initiative)”.

Source : Innovation dans l’enseignement supérieur : des modèles aux pratiques, quels principes retenir? - Didier Paquelin - 2020
https://www.erudit.org/fr/revues/enjeux/2020-v7-n2-enjeux05655/1073359ar

Pourquoi mutualiser ? 

Déjà plusieurs têtes font et savent plus de choses qu’une seule. Si cette tête en plus est très traditionnelle, peut-être des soucis opérationnels vont pointer leur nez au détriment du résultat escompté. Souvent le chef hiérarchique est aussi le recruteur en Ressources Humaines et cette situation peut générer vers des écosystèmes pédagogiques traditionnels à qui des décisionnaires demandent de résoudre des problèmes insolubles car eux-mêmes sont au coeur du problème.

Innover est un processus d’intelligence collective à préserver. Olivier Zara dit, «le chef doit parler en dernier dans un brainstorming sinon tout le monde va s’aligner sur ses réponses et cela va couper la créativité dans son élan».

Enseigner l’innovation

Ce n’est pas forcément évident pour chaque professeur de se renouveler. Il existe un phénomène d’usure comme dans les métiers d’accompagnement dans le milieu de la santé. Certains infirmiers sont usés mentalement par leur métier qui n’est pas facile. C’est le cas aussi de certains professeurs. 

“Le burn-out, ou épuisement professionnel des enseignants, est un état de stress chronique qui mène à l’épuisement physique et émotionnel, au cynisme, au détachement et aux sentiments d’inefficacité et de manque d’accomplissement. Les enseignants sont généralement des gens très performants qui aiment travailler dur et cherchent toujours des moyens de s’améliorer. Ces traits de caractère sont louables, mais peuvent signifier que les éducateurs peuvent devenir la proie du perfectionnisme et ne se laissent pas assez de temps pour se reposer et récupérer.

En d’autres termes, le burn-out des enseignants est un état qui persiste dans le temps, amenant l’enseignant à développer l’un des trois mécanismes d’adaptation :
- Épuisement : un état dans lequel l’enseignant sent qu’il ne peut pas offrir plus ;
- Cynisme : une attitude distante envers le travail, les collègues, les étudiants et d’autres aspects du travail ;
- Inefficacité : un sentiment de devenir incompétent et inefficace au travail.

Il est à peine besoin de dire que cet état est préjudiciable aux élèves, aux enseignants, à l’administration (qui doit faire face au stress des enseignants mécontents et au roulement élevé), aux parents et au syndicat dans son ensemble.”

Source : Burn-out des enseignants : définition, symptômes et solutions - 2021
https://www.bienenseigner.com/burn-out-des-enseignants/

Un enseignant est souvent un fonctionnaire qui a le droit d’enseigner jusqu’à sa retraite, mais qui a aussi le devoir d’être un bon enseignant utile pour ses élèves. S'il n’est pas capable de suivre les innovations nécessaires à ses élèves, car un épuisement professionnel, par exemple, peut le rendre moins efficace, plus insensible et autres caractéristiques inhérentes à cette situation. Alors, il faut prendre des mesures gagnantes pour tout le monde.

Évaluer les métiers de demain

Faire de bonnes évaluations est une véritable compétence. Que faut-il évaluer , des métiers ou des compétences ? 

Évaluer des métiers est clairement risqué car tout peut être remis en question du jour au lendemain. L’innovation a été créée par des innovateurs qui imposent leurs règles. Eux, recrutent dans leur milieu, souvent des personnes très qualifiées qui se sont formées au fur et à mesure du développement de l'innovation. Les compétences sont plus générales et transférables.

Les emplois qui vont intéresser les universités seront des emplois de gestion plus que de créativité.

Problème de recrutement ou marché prometteur, les manageurs n’étant pas des créatifs, ne prendront pas les devants pour se former à des sujets complémentaires. Ils sont moins autonomes dans leurs décisions d’apprentissage.

Par exemple : un bon manager en cybersécurité va devoir se former toute sa vie car les risques évoluent tous les jours. Lorsqu'il entre en entreprise, dans la majorité des entreprises, son employeur va lui demander de rester dans son domaine et va brider sa curiosité naturelle. Or, l’employé a besoin de cette curiosité pour s’améliorer tout au long de l’année s'il doit prendre en charge l'amélioration de ses savoirs par lui-même. Nous sommes là, face à une situation bipolaire.

Alors, une piste est offerte par les universités d’entreprises ou dans des partenariats de mises à jour régulières des compétences des uns et des autres. Ce qui nécessite de revoir la structuration de l’entreprise. C’est la formation tout au long de la vie qui est en question et le fait de rester de perpétuels étudiants. L’image du spécialiste qui doit tout savoir est appelée à changer.

“Haut degré de participation à la formation continue

La participation à la formation continue en Suisse est élevée: en 2019, près de 27% de la population résidente permanente âgée de 25 à 64 ans indiquaient avoir participé à au moins une offre de formation continue (formation non formelle) au cours des quatre semaines précédentes. Globalement, la participation à la formation continue a augmenté d’environ 9% entre 2011 et 2019. Avec de tels résultats, la Suisse devance tous les autres pays depuis plusieurs années.
Il n’en demeure pas moins que la participation à la formation continue varie, notamment selon le niveau de formation, la situation par rapport au marché du travail et le statut professionnel. Elle diminue en général à partir de 50 ans”.

Source : Le Secrétariat d'État à la formation, à la recherche et à l'innovation
https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/services/publications/base-de-donnees-des-publications/s-n-2021-5/s-n-2021-5b.html

Et si l’apprentissage tout au long de la vie est naturel en Suisse, rappelons que la Suisse et la Corée du Sud sont des exceptions et des modèles dans l’écosystème mondial. En France, c’est beaucoup plus compliqué. Mais si l’employé ne fait pas évoluer ses compétences alors se retrouvera sur la touche à plus ou moins court terme.

Identifier les compétences, redéfinir ce qu’est une compétence

Entre les compétences naturelles, les compétences apprises et les compétences acquises se mélangent des facteurs perturbateurs tels l’épuisement, le dégoût, le handicap et des facteurs amplificateurs tels la motivation, le bien-être, etc.

Idéalement, une évaluation des goûts, des envies, des biais cognitifs devrait être pratiquée avant une entrée à l’université. Cela permettrait de faire des économies sur les années perdues et gâchées par de mauvais choix.

La mutation universitaire aurait dû opérer mais trop d’inconnues existent et limitent la prise de risques. La situation n’est pas perdue pour autant. Tant qu’il y a des étudiants, il y a des solutions à trouver.

L’une d’entre elles est de venir compléter les réseaux traditionnels des chambres de commerces par de nouveaux réseaux composés des membres des domaines d’innovation car ils savent leurs besoins et les développements technologiques qu'ils vont proposer aux entreprises de demain, mais, ils sont déconnectés des chambres de commerce et d'industrie.

L’idéal serait d’avoir des branches mondiales qui n’existent pas encore du fait que chaque pays veut protéger son propre territoire et de ce fait cisaille la cohésion d’ensemble. C’est transitoire, d’ici 50 ans, le consensus existera éventuellement.

Mais en attendant, il faut arrêter de former à des métiers qui ont disparus ou qui vont disparaître.

Source : Pixabay - Alexas_Fotos