Como podemos monitorizar e ensinar as inovações?

Mudanças que estão para vir, e nem sempre demasiado tarde

Uma universidade precisa de 6 anos para criar um novo curso superior. Há anos que somos confrontados com descobertas deslumbrantes em matéria de inovação e, rapidamente, precisamos de pessoas formadas para empregos operacionais. E cada vez mais depressa.

"Enquanto os meios de comunicação social sensibilizam regularmente para o impacto destas inovações tecnológicas e da automatização nas profissões, algumas pessoas têm por vezes em mente este número alarmista: 85% das profissões de 2030 ainda não existiriam. Este número foi publicado em 2017 e é o resultado de um estudo realizado pela Dell e pelo Institute for the Future, que partilhou os resultados de um estudo prospetivo, cuja principal conclusão foi amplamente comentada".

Fonte: Le futur de nos métiers et leurs transformations - Caroline Deblander -2023
https://fr.linkedin.com/pulse/le-futur-de-nos-m%C3%A9tiers-et-leurs-transformations-caroline-deblander

O que podemos fazer se hoje, no dealbar de 2024, não sabemos para que serão formados os estudantes de 2030? O problema não é novo, só que ainda não encontrámos uma solução. E a solução tem de ser encontrada rapidamente, porque já hoje alguns estudantes saem da universidade com qualificações para empregos que vão desaparecer a curto prazo.

Vários desafios a considerar

O primeiro é que as escolas e as universidades avaliem e apostem no futuro, e que os estudantes não se concentrem mais num diploma profissional, mas sim em competências transferíveis a desenvolver ao longo da vida com formação complementar.

É pouco provável que lhes seja dito o que está no horizonte, pois muitos conselheiros têm dificuldade em pensar fora da caixa. Estão habituados ou são forçados a uma rotina, quando deveriam ser curiosos, criativos e pró-activos. E só muito lentamente serão substituídos.

Por um lado, temos os geeks, os académicos criativos e os empresários que estão a mudar o mundo e, por outro, temos os gestores do dia a dia que estão presos às suas certezas, atrasados em relação às mudanças e mutações em curso. Resumindo, o mundo da inovação está a mudar muito, muito rapidamente, enquanto o mundo da educação continua lento e preso aos seus hábitos.

Temos de passar de sistemas hierárquicos para sistemas partilhados. Então, o que é que precisamos de fazer?

Desaprender a hierarquia e transformá-la em processos partilhados

"Visão: adotar uma visão explícita e partilhada que possa ser traduzida em objectivos concretos.

Objectivos : co-construir os objectivos, já não partindo do exercício da missão de ensino no sentido tradicional do termo, mas definindo os objectivos com todos os intervenientes numa perspetiva de obrigação de meios.

Antecipação : inscrever a transformação num horizonte temporal longo que exige simultaneamente o desprendimento e a gestão das pressões temporais para garantir a repetição das primeiras experiências.

Coletivo e sentimento de pertença : fazer do coletivo, espaço social de desenvolvimento do sentimento de pertença, um ponto forte do projeto, favorecendo uma abordagem inter e trans-categorial dos objectos e iniciativas de transformação educativa cristalizados por um projeto comum.

Potencialização e empowerment: reunir as diferentes condições para desbloquear as práticas quotidianas e favorecer o movimento, fornecendo um quadro de segurança que oferece um leque de possibilidades na zona de desenvolvimento proximal dos actores e das organizações.

Apoio e reflexividade: fornecer um apoio adequado que articule as necessidades e as possibilidades dos diferentes actores direta ou indiretamente implicados na transformação educativa. Trata-se de pôr em prática uma postura reflexiva que permita aos actores distanciarem-se do desenrolar da ação para tornar inteligíveis as dinâmicas e identificar os "elementos" a considerar para a sua difusão e ampliação num processo de atualização das práticas previstas.

Valorização: reconhecer e valorizar os diferentes tipos de compromisso assumidos pelos intervenientes neste processo ante (antes da realização do projeto/iniciativa), in itinere (durante o projeto/iniciativa) e post (no final do projeto/iniciativa)".

Fonte: Inovação no ensino superior: dos modelos às práticas, que princípios devem ser mantidos? - Didier Paquelin - 2020
https://www.erudit.org/fr/revues/enjeux/2020-v7-n2-enjeux05655/1073359ar

Porquê reunir recursos?

Várias pessoas já fazem e sabem mais do que uma só. Se esta cabeça extra for muito tradicional, podem surgir problemas operacionais, em detrimento do resultado desejado. Muitas vezes, o chefe de linha é também o recrutador de Recursos Humanos, e esta situação pode levar a que os ecossistemas de ensino tradicionais sejam solicitados pelos decisores a resolver problemas insolúveis, porque eles próprios estão no centro do problema.

A inovação é um processo de inteligência colectiva que deve ser preservado. Como diz Olivier Zara, "o líder deve ser o último a falar numa sessão de brainstorming, caso contrário, todos se alinharão com as suas respostas e isso fará com que a criatividade pare no seu caminho".

Ensinar a inovação

Não é necessariamente fácil para todos os professores serem inovadores. Há um fenómeno de desgaste, como acontece nas profissões de apoio no sector da saúde. Alguns enfermeiros estão mentalmente desgastados pelo seu trabalho, que não é fácil. É também o caso de alguns professores.

"O burn-out, ou esgotamento do professor, é um estado de stress crónico que leva à exaustão física e emocional, ao cinismo, ao distanciamento e a sentimentos de ineficácia e de falta de realização. Os professores são, em geral, pessoas com um elevado nível de desempenho, que gostam de trabalhar arduamente e estão sempre à procura de formas de melhorar. Estas características são louváveis, mas podem fazer com que os educadores sejam vítimas do perfeccionismo e não tenham tempo suficiente para descansar e recuperar.

Por outras palavras, o esgotamento do professor é um estado que persiste ao longo do tempo, levando o professor a desenvolver um dos três mecanismos de sobrevivência:
- Exaustão: um estado em que o professor sente que não pode dar mais;
- Cinismo: uma atitude distante em relação ao trabalho, aos colegas, aos alunos e a outros aspectos da profissão;
- Ineficácia: um sentimento de se tornar incompetente e ineficaz no trabalho.

Escusado será dizer que este estado é prejudicial para os alunos, para os professores, para a administração (que tem de lidar com o stress dos professores descontentes e com a elevada rotatividade), para os pais e para o sindicato como um todo."

Fonte: Burnout dos professores: definição, sintomas e soluções - 2021
https://www.bienenseigner.com/burn-out-des-enseignants/

Um professor é frequentemente um funcionário público que tem o direito de ensinar até à reforma, mas que também tem o dever de ser um professor bom e útil para os seus alunos. Se não for capaz de acompanhar as inovações de que os seus alunos necessitam, o burnout, por exemplo, pode torná-lo menos eficaz, mais insensível e outras características inerentes a esta situação. Por isso, é necessário adotar medidas que permitam que todos ganhem.

Avaliar os empregos de amanhã

Fazer boas avaliações é uma verdadeira competência. O que é que deve ser avaliado, os empregos ou as competências?

A avaliação dos empregos é claramente arriscada, porque tudo pode ser posto em causa de um dia para o outro. A inovação foi criada por inovadores que impõem as suas regras. Recrutam no seu domínio, muitas vezes pessoas altamente qualificadas, formadas à medida que a inovação se desenvolve. As suas competências são mais gerais e transferíveis.

Os empregos que interessarão às universidades serão empregos de gestão e não criativos.

Quer se trate de um problema de recrutamento ou de um mercado prometedor, os gestores não são criativos e não tomarão a iniciativa de aprender sobre temas complementares. São menos autónomos nas suas decisões de aprendizagem.

Por exemplo: um bom gestor na área da cibersegurança terá de aprender para o resto da sua vida, porque os riscos mudam todos os dias. Quando entram numa empresa, na maioria dos casos, o empregador pede-lhes que se mantenham no seu próprio domínio e refreia a sua curiosidade natural. No entanto, os trabalhadores precisam que essa curiosidade melhore ao longo do ano, se quiserem assumir a responsabilidade de melhorar os seus próprios conhecimentos. Trata-se de uma situação bipolar.

Um caminho a seguir é oferecido por universidades ou parcerias empresariais que actualizam regularmente as competências de cada um. Para tal, é necessário repensar a estrutura da empresa. É uma questão de aprendizagem ao longo da vida e de nos mantermos eternos estudantes. A imagem do especialista que deve saber tudo está a mudar.

"Elevado nível de participação na formação contínua

A participação na educação continuada na Suíça é alta: em 2019, quase 27% da população residente permanente com idade entre 25 e 64 anos disse ter participado de pelo menos uma oferta de educação continuada (formação não formal) nas quatro semanas anteriores. Globalmente, a participação na formação contínua aumentou cerca de 9% entre 2011 e 2019. Com resultados como estes, a Suíça está à frente de todos os outros países há vários anos.
No entanto, a participação na formação contínua varia consoante o nível de educação, a situação do mercado de trabalho e o estatuto profissional. Em geral, diminui após os 50 anos de idade".

Fonte: Secretaria de Estado da Educação, Investigação e Inovação
https://www.sbfi.admin.ch/sbfi/fr/home/services/publications/base-de-donnees-des-publications/s-n-2021-5/s-n-2021-5b.html

E embora a aprendizagem ao longo da vida seja natural na Suíça, é preciso lembrar que a Suíça e a Coreia do Sul são excepções e modelos no ecossistema global. Em França, a situação é muito mais complicada. Mas se os trabalhadores não desenvolverem as suas competências, encontrar-se-ão à margem a mais ou menos curto prazo.

Identificar as competências, redefinir o que é uma competência

Entre as competências naturais, as competências aprendidas e as competências adquiridas, existem factores de perturbação, como a exaustão, o desgosto e a incapacidade, e factores de amplificação, como a motivação e o bem-estar.

O ideal seria efetuar uma avaliação dos gostos, dos desejos e dos preconceitos cognitivos antes de entrar na universidade. Isto permitiria poupar os anos perdidos por más escolhas.

A transformação universitária deveria ter ocorrido, mas há demasiados factores desconhecidos que limitam a assunção de riscos. Mas nem por isso a situação está perdida. Enquanto houver estudantes, há soluções a encontrar.

Uma delas consiste em completar as redes tradicionais das câmaras de comércio com novas redes compostas por membros dos domínios da inovação, porque eles conhecem as suas necessidades e os desenvolvimentos tecnológicos que irão propor às empresas de amanhã, mas estão desligados das câmaras de comércio e indústria.

O ideal seria ter ramos globais, que ainda não existem porque cada país quer proteger o seu próprio território, cortando assim a coesão do conjunto. É uma fase de transição e, dentro de 50 anos, talvez haja um consenso.