Le concept de facilitation

« Être empathique, c’est voir le monde à travers les yeux de l’autre et ne pas voir notre monde se refléter dans leurs yeux ».

Origine du concept

Le mémoire de  Sylvie Lessard (2015), fait un rappel historique des pratiques de facilitation et d’un début d’intérêt des dynamiques de groupe en entreprise en exhumant des manuels de conduite de réunion du XIX ième siècle. Elle situe l’émergence progressive d’un intérêt pour l'efficience de ces groupes dans le courant humaniste, avec un territoire grandissant d'applications à partir des problématiques de leadership,  de qualité, de changement organisationnel, ou encore de développement personnel sans pour autant produire  de définition stabilisée.

En effet, les 20 auteurs de références identifiés pour la période 1998-2013 distribuent chacun aux rôles et fonctions de facilitateurs des attributs spécifiques. Sur les 25 activités de facilitation recensées il est rare que plus de 9 auteurs s’accordent. Ceci laisse à penser que la facilitation tient tout autant du style que d’un ensemble de savoir faire ou de pratiques normées.

Selon Prost (2018) la facilitation en tant que concept est née dans les années d’après-guerre dans le monde anglo-saxon. Il a vu sa définition se clarifier dans les années 1970 et 1980 par des formations comme le « diplôme de facilitation » dans le cadre du Human Potential Research Project (HPRP) mené par l’université de Surrey par John Heron  ainsi que dans des publications. Ces initiatives avaient pour origine une recherche à la fois autour de la pédagogie, mais également et plus largement sur les rapports humains d’un point de vue psychologique avec une visée de déconstruction de la verticalité des relations.

Une figure emblématique souvent citée est Carl Rogers qui a dans un premier temps affiché ses réflexions sur la non-directivité avant de recentrer son attention sur la personne (ST-Arnaud 2006)  

La posture de facilitateur

Parmi les points de convergence des auteurs, la posture du facilitateur est marquée par son horizontalité dans ses relations au groupe et par une attention accrue aux processus qui les animent. Il se voit attribuer une fonction d’expertise sur les processus. Que le facilitateur soit membre de l’organisation ou externe, il viserait un positionnement au sein du groupe qui fluidifie les rapports sociaux et accompagne les temps de réflexion, de créativité, les décisions, et les actions dans la réalisation d’un objectif.

Le facilitateur est moins en situation de transmission d’un savoir sous la forme d’un contenu à délivrer mais plutôt d’animation d’une réflexion et d’une construction collective. Dans le contexte pédagogique, le facilitateur se situe dans l’appui au renforcement de l’autodétermination des participants. Cette posture n’est pas si simple à observer tellement les activités de leader, d’animateur, de coach, de mentor se superposent ou bien se recoupent partiellement et rendent une lecture univoque difficile ou alors proposent des modèles purement théoriques.

La facilitation en tant que processus

Pour Cross (1996), la facilitation est un processus de changement qui participe à la création d’un climat propice à l’apprentissage avec le développement de la confiance, l’acceptation et le respect mutuels dans les prises de parole et les actions.

Les facteurs qui se rapportent à la nature du processus sont centrés sur l’apprenant, négociés et collaboratifs. Il est attendu du facilitateur des qualités de  réalisme, de bienveillance et d’empathie. La facilitation se caractérise par l’accès à une situation d’apprentissage et les effets de la motivation et des influences sociales. Pour Cross (1996), les conséquences d’une facilitation efficace sont un changement réciproque (apprentissage et compréhension), une rétroaction réciproque et une indépendance accrue.

Les conditions d’un succès de la facilitation sont pour Burrows (1997),

• l’établissement d’un véritable respect mutuel ;
• un partenariat dans l’apprentissage ;
• un processus dynamique et axé sur les objectifs ;
• la réflexion critique.

La facilitation se décline selon une variété de contextes

1. Les contextes pédagogiques avec les approches pédagogiques de co-développement professionnel, les communautés d’intérêt ou de pratiques, les dispositifs en ligne, les dispositifs d’apprentissage auto-dirigés tels que les Ateliers de Pédagogie Personnalisés.
   
   
2. Les contextes organisationnels facilitation dans l’émergence de nouveaux produits avec la facilitation de processus de co-design ou design thinking, accompagnement aux changements ou aux transformations d’organisations.
   
   
3. Les contextes sociétaux avec la facilitation de politiques publiques, de dynamiques associatives.
   
   
4. Si l’outillage et l’instrumentation de la facilitation sont omniprésents, c’est probablement la question de la posture et de l’intention des facilitateurs qui apprennent à s’effacer devant les processus de facilitation qu’ils vivent qui restent les grandes questions à explorer.
   

Sources

Heron, J. (1989). The facilitators' handbook. (No Title).

Wikipédia John Heron   https://en.m.wikipedia.org/wiki/John_Heron_(social_scientist)

Prost, J. (2018) De la prescription à la facilitation Innover : pour un militantisme de posture.. Bulletin des bibliothèques de France (BBF), n° 16, p. 106-114.

Burrows, D. E. (1997). Facilitation : une analyse conceptuelle. Journal des soins infirmiers avancés, 25(2), 396-404
Cross, C (1996). An analysis of the concept facilitation. Nurse Education Today Volume 16, Issue 5, October, Pages 350-355 https://www.sciencedirect.com/journal/nurse-education-todayhttps://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0260691796800086 

Haan, D., Hoznour, P., et Grigioni Baur, S. (2020). Dispositif de Formation - Recherche Lesson Study : Recueil de pratiques de la facilitatrice et du facilitateur [Document pédagogique]. http://hdl.handle.net/20.500.12162/5288 

Lessard, S. (2015). Les rôles exercés par le facilitateur externe et l'équipe de facilitation en soutien au changement organisationnel (Doctoral dissertation, HEC Montréal).   https://biblos.hec.ca/biblio/memoires/2015NO16.PDF

St-Arnaud, Y. (2006). La non-directivité. Approche Centrée sur la Personne. Pratique et recherche, 4, 44-45. https://doi.org/10.3917/acp.004.0044