Publié le 25 octobre 2023 Mis à jour le 06 novembre 2023
Trouver le juste milieu entre la vie professionnelle et familiale est une préoccupation qui hante l’esprit de plus d’un. Vu que l’entrée de plus en plus grande des femmes sur le marché du travail, la prolifération des familles monoparentales, la concurrence globale et la tertiarisation rendent difficile la conciliation travail/famille, affectant les performances de l’employé en entreprise.
Afin de garantir la productivité des employés, surtout des plus performants, il revient à l’entreprise de créer un environnement adéquat favorisant une conciliation entre la vie de familiale et professionnelle. C’est en prenant en compte toutes ces considérations que Pierre Garner rédige une thèse traitant des : effets de l’équilibre travail/famille sur la satisfaction au travail et l’intention de départ des cadres : une investigation du rôle modérateur du sentiment d’efficacité personnelle.
La question de recherche est celle de savoir comment et par quel mécanisme une organisation peut-elle retenir un salarié jugé performant lorsqu’il est soumis à un déséquilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale ?
Pour répondre à cette question, Garner convoque la théorie sociocognitive développée par Bandura, la théorie des rôles et celle du turnover. Comme approche et les techniques de collecte de données, le chercheur convoque la méthode quantitative déductive et le questionnaire. L’échantillonnage quant à lui correspond 1.192 salariés appartenant à des PME du secteur privé de la région Lorraine.
Rendre compte de cette étude revient à mettre en lumière les bases théoriques de la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, l’analyse du rôle modérateur du sentiment d’efficacité personnelle (SEP) sur la relation équilibre travail-famille et satisfaction au travail et la formulation des résultats de la recherche.
L’équilibre entre la vie familiale et professionnelle est un enjeu majeur mondial. C’est pourquoi des mesures sont prises à l’échelle nationale et internationale, en vue garantir l’équilibre travail-famille. En France par exemple, un encadrement juridique à cet effet, prévoyant des congés maternités, le congé parental entre autres est noté. À l’international, l’OCDE favorise une flexibilité horaire et les temps partiels, même si ces mesures impliquent une rupture de possibilité de carrière et les hypothèses de hauts revenus futurs, surtout lorsque l’on a des enfants en bas âge.
À partir de cet instant, un rapport conflictuel (Barnet et Gareis 2006) se dessine entre la vie familiale et professionnelle car la tension « inter-rôle » n’est que l’émanation d’une surcharge de rôle, selon les tenants de la théorie de la tension de rôle, entrainant un mal-être caractérisé par du stress, des conflits de rôles, entre autres. Et pourtant, selon Almqvist (2006) « les rôles multiples et la double implication professionnelle et familiale seraient bénéfiques à l’individu ».
La difficulté d’agencement des deux sphères réside dans une préférence des individus pour les stratégies et les enjeux individuels basés sur des calculs et des choix cartésiens (Philippe Bernoux, 1980), les projets personnels (Thévenet, 1992 : 33) et la sphère professionnelle (Barel et Frémeaux 2008 :50). Alors que trouver le juste milieu repose sur une bonne gestion du temps, la limitation du stress, et enfin l’adaptation du comportement.
Pierre Garner met en exergue les comportements adoptés par les individus en entreprise pouvant avoir une influence sur les rendements. Il en ressort que les comportements des employés en entreprise sont fortement motivés par des besoins et des bénéfices que cela peut engendrer. La motivation étant un processus de production visant à atteindre un objectif, à satisfaire un besoin.
Si pour certains, la satisfaction au travail est une évaluation faite par une personne de son travail (Cranny et al 1992), pour Bernstein et Nash, elle se réfère à la jonction des composantes émotionnelle, cognitive et comportementale. Ainsi, une personne qui juge négativement son environnement de travail génère de l’insatisfaction au travail selon Mackensie et al. Et inversement, un sentiment positif débouche sur la satisfaction, donnant lieu à une implication organisationnelle.
S’il est vrai que l’implication organisationnelle marque une longue période de collaboration entre l’organisation et l’employé, sa dimension affective produit des réactions ambivalentes à savoir : la démission (Mathieu& Zajac (1990), à l’absentéisme (Meyer et al., 1993), à la satisfaction au travail (Mowday et al., 1982) et à l’intention de quitter l’organisation (Clegg,1983).
Plusieurs causes peuvent être à l’origine de l’intention de quitter l’organisation (Tunrover). Pour Burke (1988) & Good (1996), elles reposent sur l’équilibre travail-famille. Ces départs volontaires engagent d’énormes pertes pour l’organisation qui s’avère incapable de retenir les meilleurs profils afin d’optimiser les indicateurs de performance. Dans le but d’atténuer ces pertes, le renforcement du sentiment d’efficacité personnel semble être la solution.
Le SEP ou l’auto-efficacité représente la conviction en la capacité d’un individu à obtenir les résultats qu’il souhaite (Carré 2004/5 : 19). Cette conviction, en plus d’être un facteur modérateur de stress est un déterminant à la réflexion et à l’action. Doté d’un pouvoir de prédiction comportemental, l’auto-efficacité inciterait un individu à relever un défi et non pas à éviter l’obstacle et à réaliser une performance organisationnelle. Même si une expérience passée soldée par un échec ou une réussite affecte l’auto-efficacité suivant le degré élevé ou bas de la conviction, l’intérêt de l’auto-efficacité et de faire de l’individu le maître de ses actions futures.
Cet outil régulateur est usité par le manager afin de créer un environnement de travail favorable à la meilleure productivité des employés. Ceci est rendu possible grâce aux feedbacks de l’administration sur les performances d’un employé, dont la fonction est de répondre aux besoins de soutien émotionnel, d’affiliation, d’estime et d’approbation (Rhoades & Eisenberger, 2002 : 711), produisant un effet pygmalion -obtenir ce que l’on attend des autres- sur les employés. Ainsi, le SEP met en exergue la relation entre l’environnement, la personne et son comportement.
Après avoir parcouru les bases théoriques liées à l’équilibre travail-famille, ainsi que les effets modérateurs du SEP, on passe à la phase confirmatoire qui présente les hypothèses suivis des résultats de recherche
Illustration : Mohamed_hassan - Pixabay
Référence
Pierre Garner, 2015, Les effets de l’équilibre travail/famille sur la satisfaction au travail et l’intention de départ des cadres : une investigation du rôle modérateur du sentiment d’efficacité personnelle, thèse de Doctorat, Université de Lorraine, en ligne https://hal.univ-lorraine.fr/tel-01751820
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