Publicado em 30 de junho de 2023 Atualizado em 30 de outubro de 2023
"As alterações climáticas ocorreram devido ao comportamento humano, pelo que é natural que caiba aos seres humanos resolver este problema. Talvez não seja demasiado tarde se tomarmos medidas decisivas hoje."
Ban Ki-moon (2014)
Nas abordagens tradicionais de gestão da mudança(Perret 1996), o progresso é frequentemente visto como linear e inevitável, controlado pelos gestores. No entanto, esta visão simplista ignora as consequências nefastas da inovação deletéria, que pode levar a um desgaste gradual dos recursos e capacidades organizacionais, bem como a danos nos seres vivos. Para ultrapassar esta limitação, é necessário incentivar uma abordagem mais reflexiva da inovação, tendo em conta os seus efeitos a longo prazo e centrando-se em soluções sustentáveis e éticas.
As abordagens tradicionais de gestão da mudança centram-se frequentemente em processos técnicos lineares, formais, contratuais e descontextualizados. Isto resulta numa abordagem do topo para a base, em que a mudança é imposta aos trabalhadores, sem ter em conta o seu envolvimento e as suas emoções.
Os trabalhadores estão fartos das "consultas de maquilhagem" ou das intervenções calmantes e repetitivas das empresas de consultoria. Ou esperam ou seguem em frente. Esta abordagem reduz a eficácia dos processos de gestão da mudança, porque ignora a importância da adesão e do empenhamento dos trabalhadores. É essencial adotar uma abordagem mais participativa, envolvendo os trabalhadores a todos os níveis e reconhecendo o seu contributo para o processo de transformação.
Para ultrapassar as limitações das abordagens actuais, é necessário adotar uma abordagem mais orgânica da transformação, que reconheça a importância do aspeto afetivo e emocional. Os indivíduos reagem de forma diferente à mudança, pelo que é fundamental ter em conta os seus sentimentos, receios e aspirações. Ao promoverem uma cultura de escuta e apoio, as organizações podem encorajar uma maior aceitação da mudança e uma melhor adaptação às novas realidades. E, por vezes, é a direção que resiste à mudança e continua a negar a dimensão da transformação social e os efeitos climáticos na sua atividade.
Ametamorfose (de Vulpian 2021) representa uma mudança profunda e radical que emerge do interior da organização. Pode ser impulsionada por qualquer ator da organização. Ao contrário de uma abordagem externa em que a mudança é imposta, a metamorfose incentiva os actores internos da organização a tomar a iniciativa e a liderar o processo de transformação.
Para tal, é necessário um clima propício à inovação, à experimentação e à aprendizagem contínua. Ao encorajar a autonomia, a colaboração e a criatividade, as organizações podem promover uma metamorfose interna que seja mais sustentável e melhor aceite pelas partes interessadas.
A curva em forma de U é frequentemente utilizada para representar o processo de mudança. Tradicionalmente, esta curva está associada à curva do luto (choque, negação, desânimo, aceitação, recuperação), Kübler-Ross, (1975) onde os indivíduos passam por diferentes fases emocionais antes de aceitarem a mudança. Devem entrar num processo de luto.
A esta visão podemos propor uma nova curva, a curva de presença proposta por Otto Scharmer (2018)[1]. Esta curva dá ênfase à ligação profunda consigo próprio, com os outros e com o futuro emergente. Encoraja os indivíduos a ouvir atentamente, a suspender o julgamento e a abrir as suas mentes a novas perspectivas. Ao adotar esta abordagem, as abordagens de gestão da mudança podem promover uma transformação mais profunda e significativa.
No contexto atual de preocupações ambientais crescentes, a gestão da mudança inclui os imperativos da transição ecológica. As organizações devem ter em conta os desafios do desenvolvimento sustentável, da responsabilidade social e da preservação do ambiente, ou correm o risco de serem rejeitadas pelos seus empregados ou de serem combatidas a partir do seu interior. Isto pode implicar mudanças radicais nas práticas, nos modelos empresariais e nos valores organizacionais. É necessário radicalismo para desafiar as práticas existentes e explorar novas vias para a sustentabilidade.
Para ultrapassar as limitações acima descritas, é essencial adotar novas práticas baseadas na transição e não na mudança linear. Isto inclui uma abordagem mais reflexiva da inovação, o reconhecimento da importância do afetivo e do emocional, o incentivo à metamorfose interna, a mudança da curva em U para a presença nos desafios do mundo e a integração da transição ecológica.
Estamos a viver aquilo a que Émile Durkheim[2] (Besnard 1987) chamou "anomia", uma fase de transição em que um sistema antigo tarda em colapsar e um novo sistema luta por emergir. Ao adotar estas novas práticas, as organizações podem gerir melhor a mudança e adaptar-se de forma sustentável aos desafios de um mundo em mudança.
O custo é elevado para os líderes, que devem enriquecer o seu "poder sobre" com o "poder com" e o "poder para". Enquanto pretenderem mudar tudo para que nada mude, persistirão as mesmas dificuldades, estrangulamentos, tensões, abrandamentos e perda de valor. Os nossos líderes têm de aprender a desaprender.
Ilustração: RoseStudio - DepositPhotos
Fontes
Perret, V. (1996, maio). Gerir a mudança organizacional: articular representações ambivalentes. In 5th International Conference on Strategic Management (pp. 13-15). https://www. researchgate.net/profile/Veronique-Perret/publication/255632642_La_gestion_du_changement_organisationnel_Articulation_de_representations_ambivalentes/links/00b4953bba2a3b9de5000000/La-gestion-du-changement-organisationnel-Articulation-de-representations-ambivalentes.pdf
de Vulpian, A. (2021). Éloge de la métamorphose: en marche vers une nouvelle humanité. BoD-Books on Demand.
Kübler-Ross, E. (1975). Os últimos momentos da vida. Labor et fides.
Scharmer, O. (2018). O essencial da Teoria U: princípios básicos e aplicações . Berrett-Koehler Publishers.
Besnard, P. (1987). L'anomie, ses usages et ses fonctions dans la discipline sociologique depuis Durkheim . FeniXX.
________________
[1] Teoria U - DIALOGUE IC (dialogue-ic .com ) https://dialogue-ic.com/article-la-theorie-u-otto-scharmer/
[2] Definição : Anomie (toupie .org ) https://www.toupie.org/Dictionnaire/Anomie.htm
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