"O desejo de reconhecimento é um desejo de escravidão".
F. Nietzsche: Para além do Bem e do Mal
A questão do reconhecimento na empresa ou na escola continua a ser uma preocupação permanente. Uma criança precisa de se sentir reconhecida para poder progredir no seu desenvolvimento e um professor ou gestor também precisa de se sentir reconhecido. O reconhecimento depende muitas vezes da opinião da outra pessoa. Como podemos livrar-nos desta dependência do olhar dos outros?
Que professor ou gestor não foi alertado para a necessidade de implementar estratégias de reconhecimento? Quem não ouviu falar da estreita ligação entre reconhecimento e motivação?
O duplo significado da palavra reconhecimento pode abrir campos de reflexão alternativos: Para além do significado de "ser grato" que exige uma recompensa, "reconhecimento" também tem o significado de "reconhecer-se a si próprio" como se se reconhece a si próprio num espelho: vendo que é realmente a si próprio que está lá.
Mas ao limitar a questão do reconhecimento ao seu aspecto "recompensa", podemos estar a perder a questão essencial: o que é importante para cada um de nós é utilizar as nossas actividades para verificar que realmente existimos. Cumprir com o nosso trabalho é tornarmo-nos reais. Ter a prova efectiva de que existimos.
Reconhecimento e recompensa
- O reconhecimento é uma fonte de prazer.
A neurociência tem-nos mostrado durante muitos anos que, basicamente, tudo o que o cérebro procura é uma recompensa. O projecto principal é que a actividade que o indivíduo conduz permite ao corpo produzir a hormona do prazer: dopamina. Os processos que tratam de recompensas são geridos por um sistema cerebral específico. O sistema de recompensa/reforço, também chamado sistema hedónico, é um sistema funcional fundamental dos mamíferos. Este sistema de "recompensa" é essencial para a sobrevivência porque proporciona a motivação para realizar acções ou comportamentos adaptados que preservam o indivíduo e a espécie: forrageamento, reprodução, prevenção do perigo, etc.
Há muitas maneiras de reproduzir este processo. Os meios mais directos, mas algo destrutivos, são paraísos artificiais: algumas drogas psicotrópicas, incluindo álcool ou opiáceos, actuam directamente sobre este sistema quando absorvidos pelo organismo.
Outras práticas envolvem um desvio através da actividade: trabalho, actividade sexual, tomada de riscos, desporto extremo, em suma, qualquer coisa que possa produzir sensação. Parece que numa certa idade em que estas actividades se tornam mais difíceis de realizar, o cérebro encontra a sua recompensa em honras. A Legião de Honra produz dopamina da mesma forma que a cassete de ouro de Harpagon. Cada época tem os seus prazeres!
O reconhecimento é também uma forma de obter a recompensa, o objectivo fisiológico da motivação para agir.
- O reconhecimento como uma fonte de auto-imagem
Para saber se ele está a nadar bem, o aprendiz de nadador deve ser capaz de sair da água.
A necessidade de recompensa não é o único condutor da procura de reconhecimento.
Sem a possibilidade de ter uma ideia clara do valor das suas acções, o actor tem uma necessidade irreprimível de ter feedback sobre o que faz. O reconhecimento do seu chefe é um recurso narcisista que o actor não pode ter por si só enquanto não tiver a possibilidade de recuar. Obviamente, a desvantagem de tal exigência de reabastecimento narcisista por parte do exterior torna o indivíduo dependente do exterior. Este é o tema da peça "Huis clos"[1], que conclui com a famosa observação: "O inferno são outras pessoas". Mas ao contrário do que a autora conclui, o que é o inferno não são os outros, mas a dependência do olhar do outro.
Para muitos gestores, esta dependência do reconhecimento dos seus empregados pode tornar-se um instrumento de manipulação: "Dou objectivos inalcançáveis para que possa justificar não os recompensar; dá-me espaço de manobra". Mas esta dependência do ponto de vista da outra pessoa é também uma dependência do gestor. No treino, ouço muitas vezes os gestores dizerem-me: "O que menos suporto é nunca ver o meu chefe". Eu preferia muito que ele gritasse comigo do que nunca o ver.
O reconhecimento é, portanto, muito comummente visto no sentido de recompensa. Napoleão a dar palmadinhas na bochecha, o peixe que recompensa o golfinho que teve um bom desempenho.
Neste primeiro sentido do termo, a recompensa dá o prazer procurado, mas é também uma forma de dar a informação de que a actividade foi bem sucedida e de que o actor desempenhou o comportamento esperado.
Isto parece indicar que a pessoa recompensada não tem a possibilidade ou não sente legitimidade para avaliar ele próprio a sua actividade. Ele precisa do olhar do outro para isso. Eles até precisam dele de forma vital. Esta dependência do olhar do outro é uma das razões do sofrimento no trabalho. Muitos burn-outs são a consequência de um ciclo perverso de procura de reconhecimento. O actor produz trabalho para obter recompensas ou evitar a censura. Neste sentido, ele serve um princípio fundamental da vida humana: o que dá a todos os seres vivos a prova da sua existência é a percepção do efeito que têm no seu ambiente. Esta prova de existência serve a única razão pela qual o indivíduo trabalha: para se realizar a si próprio, para se tornar real. Ver no efeito que ele tem sobre o ambiente a prova de que ele é real.
Na ausência de um retorno narcisista bem como existencial, ele faz "mais do mesmo" aumentando a sua actividade, aceitando a frustração de não ter uma recompensa enquanto espera por uma. Ele pode permanecer neste ciclo perverso até ao fim da sua resistência.
A ausência de feedback é uma forma de violência passiva e simbólica que coloca o actor em sofrimento[2] e o leva à única saída deste laço de manipulação ou mesmo auto-manipulação: queimadura ou por vezes até suicídio.
- O reconhecimento e a psique
Reconhecer-se também significa reconhecer-se a si próprio num espelho ou reconhecer alguém na rua. Como pode este significado da palavra reconhecimento ajudar-nos a abrir outra forma de reconhecimento?
A actividade do homem no trabalho é irreflectida. Não que as pessoas no trabalho não pensem no que estão a fazer, mas sim no sentido de só poderem regular o seu comportamento no decurso da acção, na medida em que esta regulamentação permanece pré-reflexiva, não consciente.
O trabalho de apoio à gestão através da análise da prática consiste precisamente em apreender a pré-reflexão da acção - que pode ser apreendida através da atenção aos indicadores sensoriais da experiência no relato da prática - e reflecti-la. Neste sentido, a análise das práticas consiste na formação no gesto cognitivo de reflexão[4].
Sem este trabalho reflexivo é muito difícil ter uma ideia do que realmente estamos a fazer. Acontece com bastante frequência que no feedback dos grupos de co-profissionalização, alguns participantes concluem: "Eu não faço necessariamente nada diferente de antes, mas agora sei o que estou a fazer e isso muda tudo". O grande sofrimento do actor no trabalho, e principalmente das profissões de gestão, reside no facto de ser muito difícil ter uma ideia clara do que se faz realmente e das relações de causa e efeito entre as acções e os resultados das mesmas. É a eterna questão do gestor: o que me pode permitir saber se o que estou a fazer é o meu trabalho? Será que o estou a fazer bem?
Por vezes os esforços do gestor levam-no a um sentimento de fracasso porque não obtém o resultado esperado: mas será o seu fracasso devido à sua incompetência ou serão as duplas restrições da organização que o tornaram impotente? Na maioria das vezes, é a segunda hipótese que é verdadeira. A organização pode muitas vezes ser incapacitante, bem como permitir ao indivíduo exprimir o seu poder. Neste caso, o resultado obtido não tem qualquer ligação directa com a competência do gestor. Não há nada na percepção do gestor que lhe permita saber se o sucesso ou o fracasso se deve ao gestor e à sua competência. O resultado é então um espelho distorcedor da sua competência, do seu poder.
De certa forma, o homem no trabalho encontra-se frequentemente na mesma situação que os vampiros das nossas lendas: não importa a largura dos seus olhos, ele não é reflectido. Para se reflectir sem passar pelo julgamento subjectivo do outro, é necessário passar pelos desvios da introspecção e pela análise da sua prática. O duplo significado da palavra reflexão encontra assim a sua plena razão de ser.
O actor precisa de reflectir para construir continuamente os significados que lhe permitem ajustar constantemente a sua teoria na acção[5], a filosofia da sua acção. Ao mesmo tempo, o actor precisa de reflectir sobre a sua realidade para se ver a si próprio: ter uma ideia do que faz para se reconhecer a si próprio. Reconhecer-se a si próprio como se se reconhece ao espelho. Ter uma ideia da sua realidade através do reflexo das suas acções.
Análise das práticas e do auto-reconhecimento
A dependência do olhar do outro pode representar um risco de manipulação ou de auto-manipulação. Em qualquer caso, é geralmente um grande desperdício de energia. Todos os esforços que uma pessoa faz para obter feedback dos outros são um desperdício de energia. Quanto mais não seja porque o que o outro vê no nosso comportamento não é o que nós fazemos mas o que eles vêem através dos seus filtros. Nunca temos acesso ao outro, apenas à relação que temos com o outro.
Um dos projectos de análise das práticas pode ser permitir que os actores construam uma capacidade de se reconhecerem a si próprios: ver quem são e o que realmente fazem nas suas práticas.
Reconhecer-se a si próprio
Esta capacidade de se reconhecer tem a dupla vantagem de tornar o actor consciente do valor das suas acções e de se afastar do juízo perigoso daqueles que não se conseguem ver e que tendem a interpretar os indicadores ambientais como sinais do seu valor.
É uma forma de construir uma certa integridade, uma capacidade de já não depender de avaliações externas para se avaliar a si próprio, de tomar decisões em completa serenidade. Esta integridade é o fundamento da auto-confiança, como demonstram as poucas vítimas verbais do feedback dos grupos:
- - "Sei o que estou a fazer e faço-o com pleno conhecimento dos factos".
- - A posteriori, deu-me elementos para estar mais confiante e mais legítimo para me considerar talvez um pouco mais.
- -Deu-me a coragem e confiança para pensar em mim como uma pessoa melhor.
- ...... deu-me coragem e auto-confiança.
Mas é também uma forma de treinar o actor para criticar as suas percepções e para desenvolver constantemente a filosofia da sua acção. Neste sentido, é uma ferramenta de adaptabilidade e de aprendizagem contínua.
Bibliografia
BISMUTH D 2005 - L'analyse de pratiques de manager - Hermès
https://www.decitre.fr/livres/l-analyse-des-pratiques-de-manager-9782746210608.html
PASTRE P. 1999 La conceptualisation dans l'action: bilan et nouvelles perspectives
Revue: Educação Permanente N° 139 pp 13 à 35
PASTRE P. 1999 Travail et compétences: un point de vue de didacticien.
Revue Formation Emploi N° 67 Numéro spécial: Activité de travail pp 109 à 124
PIAGET J 1964: Six études de psychologie - Paris - Denoel
https://www.decitre.fr/livres/six-etudes-de-psychologie-9782282300276.html
PIAGET J 1980: Psychologie et épistémologie. Pour une théorie de la connaissance - Paris Denoel Gonthier
SARTRE JP 1947 - Huis clos - Gallimard
https://www.decitre.fr/livres/huis-clos-9782072790416.html
____________-
[1] J.P. Sartre: Huis fecha. téatre
[2] No sentido de uma encomenda que está atrasada nos correios
[3] Psyche: espelho em grego
[4] No sentido de Piaget ver bibliografia
[5] P.Pastré ver bibliografia
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