Le séminaire de cohésion

« Ne doutez jamais qu’un petit groupe de citoyens réfléchis et engagés puisse changer le monde. D’ailleurs, cela a toujours fonctionné ainsi. »

Margaret Mead, anthropologue américaine.

Pourquoi un surplus de cohésion ?

Les organisations humaines misent sur la cohésion de leurs équipes pour obtenir une performance collective. Pour cela elles profitent des beaux jours pour organiser des journées de développement d'équipe. C'est souvent le moyen de révéler des talents cachés mais aussi de relever des défis collectifs. Ces défis engagent l'intelligence, les corps et les émotions comme il est rarement possible de le faire dans le quotidien de l’entreprise. Les ingrédients du succès sont un lieu de qualité, une saison favorable, un temps résidentiel et de nombreux temps informels vécus en commun. Les séminaires d'équipe permettent de compléter la boîte à souvenirs et d’émotions positives fort utiles au moment de se souder face aux défis à relever.

Les activités de plein air sont souvent proposées pour se connecter aux autres dans la nature.  Actuellement avec un discours omniprésent sur le climat, les activités en pleine nature sont en expansion. Faire équipe en cuisinant, en bâtissant des ponts ou des tours. Apprendre la confiance en se laissant tomber dans les bras de son  co-équipier serait même devenu banal.

Après le saut à l’élastique ou la randonnée en kayak, le paint-ball et les percussions rythmées connaissent leur heure de gloire. Pourquoi observe-t-on ce qui semble être une accélération d’un phénomène pédagogique : le besoin de faire groupe ?  Peut-être parce que les formes d’organisation actuelles demandant plus de transversalité se satisfont mal de travail solitaire. Les entreprises réputées organisées sous forme de pyramides ont entamé leur mue.

C’est ainsi que l’organisation de processus de travail horizontaux censée fluidifier les interactions et nous sortir des silos exige une implication plus soutenue d’une multiplicité d’acteurs disjoints par les organigrammes et les fonctions formellement attribuées. Dans le même temps, plus l’individualisme sépare les individus, plus la demande de cohésion et de travail en équipe se fait ressentir. Les deux tendances se rejoignent et se font écho : la recherche d’efficacité des entreprises d’une part, de nouvelles manières des individus de faire société d’autre part.

Travailler en équipe

Le travail en équipe est donc tendance. Avec les exploits de collectifs sportifs de haut niveau, le potentiel de l’équipe excite l’imagination des dirigeants qui voient en son pouvoir d’attraction le moyen de créer les conditions de l’appartenance à l’esprit et à la culture d’entreprise. L’équipe est parée de vertus positives quant à l’atteinte d’une performance.

Grace à une mystérieuse force collective 1+1=3, la synergie attendue crée de nouvelles richesses. C’est pourquoi la fondation de l’équipe, la construction de l’équipe et la maturation de l’équipe performante sont aussi en vogue. Toutes les équipes sont potentiellement concernées. Il en est ainsi des équipes de directions, des équipes de managers, des équipes commerciales, des équipes projets et de tous les collectifs constitués formellement ou non qui participent à la réalisation d’un but.

Sous l’appellation de « cohésion d'équipe », il est possible de repérer nombre de pratiques le plus souvent ludiques censées faciliter le passage d’un ensemble d’individus isolés vers un groupe plus ou moins lié, à une équipe soudée puis une équipe hautement performante. L’offre en la matière semble un nouvel eldorado pour des agences de communication et de reconnaissance, les écoles de commerce et pour les cabinets de formation en mal d’innovation. Les exercices et jeux qu’il est possible de proposer visent plusieurs dimensions :

• Le sentiment d’appartenance
• La solidarité
• La connaissance de l’autre
• L’interculturel, l’altérité
• L’esprit d’équipe
• La communication interpersonnelle
• La prise de décision collective
• La cohésion
• Le leadership
• Le développement personnel

Toutes ces dimensions sont régulièrement examinées dans l’histoire de l’humanité, par les philosophes, les écrivains, les penseurs de toutes sortes. Le courant dit des «relations humaines» que documentent des auteurs tels que Lewin, Mayo, Herzberg, avait déjà exploré ces dimensions au sein des petits groupes. S’inspirant de leurs travaux les pratiques des training-groups s’étaient développées.  Les formes que prennent aujourd’hui les team-buildings puisent dans des activités divertissantes différenciées. Il est ainsi possible de lister :

• La fabrication de son radeau et la course en équipe sur un étang
• Les activités sportives ou mécaniques,
• Les activités artistiques ou culturelles (chant, danse, peinture, musique, théâtre),
• Les réalisations audiovisuelles,
• Les jeux de coordination ou d’adresse,
• La mobilisation en groupe des corps,
• La résolution de problème,
• La réalisation de performance collective,
• Les jeux de langage et de réflexion,
• Les jeux culinaires,
• Les approches expérientielles,
• La création de parfum.

Apprendre à collaborer ou à coopérer

Il est cependant important de noter que toutes ces activités concourent de façon différente à la création de l’équipe. Deux mots désignent en français cette forme de travail actuellement recherchée; le premier est collaboration, le second est coopération.

A priori, ces deux termes pourraient sembler équivalents, il n’en est rien. Si le premier mot évoque une intention libre de s’engager dans le collectif et d’élaborer ensemble, le second fait référence à une organisation structurée et des tâches à répartir. On vit une collaboration alors qu’on organise une coopération par un processus de travail. Voilà deux façons de travailler ensemble qui s’appuient sur des liens librement partagés avec un autre lorsqu’il y a collaboration, ou bien qui s’orientent vers la réussite d’une entreprise commune s’il s’agit de coopérer.

Dans une visée collaborative, il n’y a pas de rôles répartis a priori, chacun co-construit le sens, enrichit l’objectif et s’engage. Dans une visée coopérative, chacun se charge d’une partie de la tâche, une division du travail se négocie et se rationalise. Opérer cette distinction permet de mieux percevoir la finalité de jeux, de pratiques et d’exercices visant sans plus de précision à « apprendre à travailler en équipe ».

La vision de l’entreprise se trouvera différemment affectée selon l’orientation choisie.  Incidemment certains exercices plus fusionnels favorisent l’apprentissage de la collaboration alors que d’autres s’efforçant de percevoir des différences ou des styles de comportements s’attachent à développer la coopération.

Les risques du jeu

Il reste à signaler deux risques. Tout d’abord  un risque propre à l’edutainment (mot valise entre éducation et entertainment). Les individus actuels seraient tellement habitués à l’amusement qu’un contenu éducatif, dans lequel il n’y aurait aucune rupture, aucune expérience, aucun divertissement, passerait de moins en moins. Les individus seraient demandeurs de distraction. Dans ce qui peut être perçu comme une dérive, l’éducation par le jeu se limiterait au jeu. Il est donc important que les organisateurs de jeux et d’activités en groupe se prévalant d’une intention éducative maîtrisent finement les ressorts de la dynamique de groupe car il ne suffit pas de chanter ensemble ou de réussir un challenge sportif pour qu’une équipe apprenne à collaborer ou à coopérer.

Ensuite le risque de l’individu de se sentir embrigadé dans des activités fort éloignées de son activité professionnelle et le poussant dans une remise en question personnelle dont il n’est pas toujours demandeur. Dans ce cas les organisateurs ne doivent pas seulement maîtriser la dynamique de groupe, ils doivent aussi être attentifs aux fragilités potentielles de chaque participant.

Pour conclure, que les pratiques de cohésion d'équipe soient à visée collaborative ou coopérative, elles permettent actuellement de rénover l’acte d’apprendre car elles remettent au centre la préoccupation des collectifs. Les pratiques de cohésion d'équipe méritent de se professionnaliser. Le marché qui s’est mis en place parviendra certainement à trier les pratiques douteuses de pratiques à visée éducatives respectueuses des personnes.

Il est à parier que ces pratiques faciliteront l’éclosion de l’entreprise apprenante et qu’elles constitueront grâce aux émotions vécues ensemble le terreau favorable pour apprentissage social (Cristol, 2014) qui prolongera l’expérience collective sur des espaces, cette fois numérique.

Sources 

Coopération et collaboration au travail, quelle est la différence? | Suzanne Girard, Conseils RH et Coaching
https://conseilsrhcoaching.com/cooperer-et-collaborer-article/  

Pesqueux, Y. (2015). L'«école des relations humaines»(ou le «mouvement behavioriste»). 
https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-01225917/document 

Cristol, D. (2014). Former, se former et apprendre à l’ère numérique: le social learning. FSE sciences humaines.
https://www.decitre.fr/ebooks/former-se-former-et-apprendre-a-l-ere-numerique-9782710139195_9782710139195_1.html

Thot cursus - Cheminement et événement deux modèles pour penser l’apprentissage
https://cursus.edu/fr/10622/cheminement-et-evenement-deux-modeles-pour-penser-lapprentissage 

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