E se os objectivos fossem um mau serviço para o desempenho e a aprendizagem?

São muitas as vozes e os exemplos que desafiam a sabedoria recebida de que os objectivos são necessários em qualquer processo de progresso, funcionamento organizacional ou aprendizagem. Porque é que esta obsessão com os objectivos nos atrasa em vez de nos ajudar?

Olhar para o topo da colina faz-nos tropeçar mais facilmente

Qualquer pessoa que já tenha praticado desporto sabe isto. Quando estamos a caminhar, a correr ou a andar de bicicleta, se estivermos a olhar para o topo da colina, cansamo-nos mais depressa do que se estivermos a olhar em frente. Considerado um dos melhores tenistas profissionais de todos os tempos, Ivan Lendl, comparando a gestão e o seu jogo competitivo, afirmou

"Gerir apenas pelo lucro é como jogar ténis com os olhos postos no marcador e não na bola".

Há muitos exemplos na literatura desportiva dos efeitos contrários à fixação de objectivos de desempenho. O exemplo de Sabine Lisicki, finalista do torneio de ténis de Wimbledon em 2013, é particularmente revelador.

"No court, a jogadora alemã não conseguia esconder a sua angústia. Impressionada com o empenho de Marion Bartoli desde as primeiras trocas de bola do encontro, desatou a chorar várias vezes." (2)

Por outro lado, foi demonstrada a influência positiva do estado Flow no desempenho desportivo.

"Este estado, muitas vezes descrito como "pequenas nuvens" ou "piloto automático", é na realidade um estado de grande sucesso, em contacto direto com a realidade, fácil, económico, onde cada ação é relevante e onde os erros são quase inexistentes." (1).

Christian Target cita uma caraterística do estado Flow no seu "Guia de preparação mental". Ele salienta que"os desportistas não se concentram apenas no resultado. A noção de fracasso ou de sucesso está ausente aqui".

Isto parece ir contra a teoria dos psicólogos Edwin Locke e Gary Latham nos anos 60, que defendiam a definição de objectivos em prol da motivação e do desempenho (3), tal como muitos outros teóricos da motivação (Herzberg e Atkinson, por exemplo).

Mas talvez estes diferentes pontos de vista resultem simplesmente de uma falta de clareza sobre o que se entende por "objetivo" e a relação com o esforço necessário para o atingir?

Um objetivo é um resultado a atingir (reduzir o tempo em 5 décimos de segundo), uma tarefa a realizar (nadar 20 comprimentos) ou uma ação que melhorará o desempenho (melhorar a aderência à água no crawl)? Ou será que um objetivo é uma meta a perseguir (alegrar o público numa competição)? É provavelmente através da clarificação dos diferentes significados e percepções do objetivo que os contratempos associados à sua definição podem ser evitados.

É interessante notar que o termo "objetivo", enquanto substantivo, provém em parte de um significado militar, "Emploi subst. de objectif : le sens vient de la langue de la stratégie qui disait point objectif, ligne objective (Ac. Compl. 1842) "point, ligne qu'on se propose d'atteindre avec les troupes"(4) , e não é apresentado sob a forma de um resultado numérico a atingir, mas de uma linha ou ponto a alcançar.

O princípio da obliquidade, descrito por John Kay, professor convidado da London School of Economy, no seu livro"Obliquity why our goals are better achieved indirectly" (Profile Books, 2011), mostra que, muitas vezes, é mais fácil atingir os nossos objectivos quando não os visamos diretamente.

Olivier Cromwell, um político inglês do século XVII, precedeu Kay em algumas centenas de anos quando disse ao embaixador francês em Inglaterra, M. de Bellievre, em 1637:"Nunca se chega tão longe quando não se sabe para onde se vai" (7).

Como sobreviver sem objectivos, e até prosperar

Os nossos amigos anglo-saxónicos introduziram a definição quantificada de objectivos nas teorias da motivação empresarial. Existem muitas traduções do termo objetivo: "alvo", "meta", "objetivo", e apenas o termo "alvo" incorpora precisão quantitativa e temporal. Em todo o caso, a definição de um resultado-alvo por si só, sem etapas intermédias ou apoio, equivale a uma injunção improdutiva de sucesso, especialmente num processo de aprendizagem.

A investigação de Abrahmson sobre a teoria da resignação aprendida (5) mostra que um indivíduo que percebe que o objetivo ou a tarefa a atingir está fora do seu controlo não fará nada para o atingir. A resignação será ainda maior se já tiver tido a experiência de dizer a si próprio "Nunca vou conseguir" ou "É demasiado difícil!

Menos objectivos de desempenho

A Buurtzog, uma empresa holandesa que presta serviços de enfermagem ao domicílio, foi além do seu empenhamento no movimento da empresa livre para demonstrar a eficácia da eliminação dos indicadores de desempenho na gestão organizacional.

O seu fundador, Jos de Blok, um antigo executivo do sector da saúde, estava farto dos métodos de controlo do desempenho através da medição do tempo para cada tipo de cuidados e do cálculo das rondas mais precisas impostas aos enfermeiros. Este tipo de gestão distanciava os enfermeiros dos doentes, impedia o diálogo informal e acabava por gerar enormes custos para o Estado devido ao aumento das consultas nos serviços de urgência.

De facto, os doentes deixaram de ter espaço para falar sobre as suas preocupações ou sintomas e viram nas urgências a única forma de os resolver. Na Buurtzog, hoje líder dos cuidados de enfermagem nos Países Baixos, o cronómetro desapareceu a favor da autonomia das equipas de enfermagem e da escuta do doente. O desempenho seguiu-se.

"Em 2011, a Buurtzorg tinha conseguido uma redução de 40% do tempo total despendido por doente, uma redução de 30% dos pedidos de internamento de urgência para os doentes acompanhados, uma redução da duração dos internamentos, menos 60% de dias de baixa em comparação com outras estruturas, menos 33% de rotação do pessoal e um aumento do nível de satisfação dos doentes e dos médicos." (7)

Assim, existem alternativas à gestão por objectivos (MBO). Inventada por Peter Drucker nos anos 50, num contexto específico de grandes empresas americanas em rápida expansão e que necessitavam de descentralização, a gestão por objectivos pode já não ser adequada num contexto de globalização económica, de ciclos de inovação cada vez mais curtos e de organizações matriciais em mutação.

Existem outras opções, e talvez seja necessário aplicar uma combinação de todos estes métodos de gestão, tendo em conta o contexto da organização e as suas prioridades (8). O período da COVID-19 foi uma forte chamada de atenção para este facto. As empresas foram obrigadas a alterar os seus métodos de gestão de forma tão abrupta que a imprevisibilidade se tornou a norma.

A gestão por regras, que de facto precedeu o MPO, pode ser indispensável em certos ambientes, por exemplo, o das empresas que exigem grande prudência em termos de segurança. As empresas que optaram por uma gestão baseada em valores são muitas vezes mais atractivas porque dão aos seus empregados um maior sentido de significado e de ética. A Buurstog é um excelente exemplo disso.

A gestão por competências é uma opção que não é frequentemente promovida como um método de gestão prioritário. Muitas vezes, só é considerada pelos departamentos de RH como uma consequência da gestão por objectivos. Áreas como a investigação ou o desenvolvimento de TI têm de ser cuidadosamente geridas, onde o recrutamento, o reconhecimento e a retenção de novos talentos são essenciais para manter a sua posição de liderança. A gestão baseada em projectos complementa a gestão baseada em competências para responder às necessidades do mercado.

Aprender sem objectivos é possível!

Aprender significa progredir. Progresso significa sair da zona de conforto. Quando as competências estão presentes e aperfeiçoadas, aumentar a dificuldade de as aplicar em condições mais delicadas é certamente uma adaptação, mas raramente uma ameaça.

Quando se está num novo processo de aprendizagem, o medo de não ser bem sucedido, a autoestima e a perceção de recursos suficientes ou insuficientes afectam o empenho em progredir. A conceção de um programa de formação depende, em particular, da definição de objectivos pedagógicos claros. As razões para tal são múltiplas: controlo da qualidade da formação, medição dos resultados, atribuição de qualificações, rastreabilidade dos percursos de aprendizagem, etc.

Os limites de uma abordagem demasiado centrada nos objectivos

No entanto, ao tentar definir demasiado os objectivos e o caminho a seguir, os sistemas educativos, com os seus condicionalismos de financiamento e de garantia, podem limitar a sua própria eficácia. Esta concentração excessiva em resultados mensuráveis tem vários efeitos perversos.

A ansiedade do desempenho paralisa a aprendizagem. Quando os alunos se concentram apenas em atingir objectivos predefinidos, o medo do fracasso pode inibir a sua criatividade e a assunção de riscos, que são essenciais para uma aprendizagem autêntica. Esta pressão transforma a exploração numa corrida contra o tempo, reduzindo a aprendizagem a uma série de caixas a assinalar.

A mensurabilidade também se torna problemática quando aplicada a competências que são difíceis de quantificar. Como podemos avaliar objetivamente a empatia, a criatividade, a adaptabilidade ou a inteligência emocional? Estas competências comportamentais, cruciais no mundo profissional, resistem às grelhas de avaliação tradicionais. A sua normalização corre o risco de as distorcer ou de lhes retirar a sua essência.

Uma formatação excessiva dos percursos de aprendizagem pode também travar a inovação pedagógica. Quando tudo tem de ser previsível e mensurável, os formadores têm relutância em experimentar novas abordagens, preferindo métodos experimentados e testados que, por vezes, são menos adequados às necessidades reais dos formandos.

Alternativas centradas na ação e na experiência

Em vez de partir de objectivos abstractos, uma abordagem centrada nos desafios a enfrentar para mobilizar naturalmente as competências visadas. O aprendente concentra-se mais na ação a realizar do que no resultado a alcançar.

A abordagem de experimentação e iteração inspira-se nas práticas ágeis e no design thinking. Favorece ciclos curtos de experimentação, observação e ajustamento. Os erros tornam-se uma fonte de aprendizagem e não um sinal de fracasso. Esta abordagem desenvolve a adaptabilidade e a resiliência, competências essenciais num mundo em constante mudança.

Estas abordagens alternativas não negam a importância dos objectivos educativos, mas reconhecem que a aprendizagem autêntica emerge frequentemente da experiência, da exploração e da adaptação, e não da simples execução de um plano predefinido.

E se mudássemos a nossa bússola?

Exemplos que vão do desporto às empresas mostram que a concentração nos resultados pode, paradoxalmente, ser prejudicial ao desempenho e à aprendizagem. A ansiedade do desempenho paralisa, enquanto um estado de fluxo liberta o potencial. Existem alternativas: é melhor concentrarmo-nos no que fazemos do que no que temos de alcançar, testar e ajustar em vez de seguir um plano fixo, adaptarmo-nos às situações em vez de seguir indicadores rígidos.

A aprendizagem autêntica emerge da experiência e da exploração e não da execução mecânica de um plano para atingir objectivos predefinidos. E se adoptássemos a bússola da obliquidade, que reconhece a ausência de uma ligação previsível entre intenções e resultados?

As fontes

(1) Le flow ou l'état optimal de performance... à la recherche du Graal" - Institut de Recherche du Bien-Etre de la Médecine et du Sport Santé - 2007- https://www.irbms.com/le-flow-ou-letat-optimal-de-performance-a-la-recherche-du-graal/

(2) "L'échec sous press - Le poids du dialogue interne sur la performance" Sophromedia- 2020- https://www.sophromedia.fr/l-echec-sous-pression-le-poids-du-dialogue-interne-sur-la-performance/

(3) A psicologia da motivação: O estudo dos motivos do comportamento humano e das estratégias para manter a motivação"- Resiliency Clinic- novembro de 2024- https://resiliencyclinic.com/fr/the-psychology-of-motivation-human-behaviour/

(4) Etimologia do termo Objetivo - CNTRL- https://www.cnrtl.fr/etymologie/objectif

(5) "Explanatory styles theory and sports performance: theoretical foundations, empirical data and perspectives" Cairn Info- 2004- https://shs.cairn.info/revue-science-et-motricite-2004-2-page-9?lang=fr#s1n2

(6) Nunca vamos tão longe...- Citações verificadas- 2024- https://citationsverifiees.fr/repertoire-des-auteurs/c/christophe-colomb/on-ne-va-jamais-aussi-loin/

(7) Buurtzorg, a revolução dos cuidados domiciliários e os seus pequenos irmãos franceses - Forvis Mazars https://www.forvismazars.com/fr/fr/insights/publications-et-evenements/newsletters/newsletter-transfo-sante/news-transfo-sante-4-l-humain-en-transfo-sante/buurtzorg-la-revolution-du-soin-a-domicile

(8) "Ultrapassar a gestão por objectivos: sim, mas como?"- Eric Delavallée- 2011- https://www.questions-de-management.com/depasser-le-management-par-les-objectifs-oui-mais-comment/

Buurtzog - https://www.buurtzorg.com/

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